《勞動合同法》明确規定了用人單位對與勞動合同直接相關的勞動者基本情況有知情權，因此，HR應利用好法律賦予的這項權利，做好對拟錄用員工的入職審查和管理工作，為從根本上防範用工法律風險把好第一關。對拟錄用員工的人職審查和管理，重點在于對招聘過程中得到的勞動者相關信息的固定和整理，這不僅有利于規範企業的用工管理，更重要的是為将來可能發生的勞動争議留存證據。

年齡審查：身份證明

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，單位隻能招年滿16周歲的勞動者，否則，會構成違法用工。因此，招聘時，要求應聘者提供身份證明。

2.資質審查：與應聘職位相關的學曆證明和各種資格證明單位應根據招聘職位的情況，要求應聘者提供相關的學曆證明和各種資格證明，并進行真實性審查，如将相關資格證書送至專業機構驗證，或登錄教育部網站核實學曆證書等。。

3. 勞動關系狀态審查：離職證明根據《勞動合同法》的規定，單位招用了與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。因此，招聘員工時，企業必須要求應聘者提供已與原用人單位解除或終止勞動合同的證明，在員工無法提供的情況下，企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人，以便進行工作背景調查。

4. 身體狀況審查：體檢報告

根據《勞動合同法》的規定，用人單位對勞動者的身體狀況有知情權，尤其是，如果員工患有潛在的疾病或職業病，這将給未來的用工帶來巨大的風險和成本。因此，單位有權要求應聘者提供正規的體檢報告或者要求應聘者到指定醫院參加體檢。

以案說法

企業能拒絕錄用乙肝病原攜帶者嗎？

王某曾是上海一家單位的助理工程師，通過測試被北京某公司錄取。但在王某正式辦理了上海公司的離職手續之後，北京某公司卻拒絕與王某簽訂勞動合同，理由是其體檢結果為“小三陽”。王某認為，北京某公司的行為違反了相關法律規定，故一紙訴狀将公司告上法庭，要求其賠償相應損失。

【審理結果】

2008年5月，北京市朝陽區人民法院開庭審理了此案，并作出了一審判決，認定北京某公司因王某乙肝“小三陽”而拒絕錄用的行為已經違反了公平就業的原則，故判令北京某公司向王某書面賠禮道歉，并賠償經濟損失17572.75元和精神損害撫慰金2000元。

【律師點評】

根據現行的法律規定和司法實踐，企業以拟聘用的員工攜帶乙肝病原為由拒絕予以錄用或辭退，将被認定為違法，并須承擔相關的賠償責任。實務中，除非用人單位能夠書面證明拟聘用的員工将在本單位從事國家法律、法規和衛生部規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作，比如，餐飲、醫療、保育等服務行業的相關工作，否則，不能在入職體檢中強制要求員工參加乙肝項目檢測。

【HR應對】

1. 企業HR應嚴格做好入職審查的各項工作，包括建立職工名冊，要求員工提供身份證、學曆證明、資格證明、離職證明和體檢證明等文件的原件，以及家庭住址和聯系電話等個人信息，一一核實并保留複印件存檔。

2. 有關員工“通訊地址”的特别提醒：勞動争議發生後，變更、解除勞動合同的通知等相關法律文件的送達，往往成了單位的一個難題，單位常常因為不能提供合法送達相關文件的書面證據而承擔敗訴後果。為避免上述問題的發生，企業HR應注意相關入職文件的法律審查和拟訂，如要求新員工在填寫《員工入職信息登記表》等文件中明确其個人通訊地址或緊急狀态下聯系人的通訊地址，并且确認上述地址為本企業向員工送達各類法律文書或工作文書的送達地址，企業以挂号信方式向上述地址郵寄文件，即視為該文件已向員工本人送達。

【法條鍊接】

《中華人民共和國勞動法》

《關于進一步規範入學和就業體檢項目維護乙肝表面抗原攜帶者入學和就業權利的通知》

一、進一步明确取消入學、就業體檢中的乙肝檢測項目

用人單位在就業體檢中，不得要求開展乙肝項目檢測，不得要求提供乙肝項目檢測報告，也

不得詢問是否為乙肝表面抗原攜帶者。

二、進一步維護乙肝表面抗原攜帶者入學、就業權利，保護乙肝表面抗原攜帶者隐私權

除衛生部核準并予以公布的特殊職業外，用人單位不得以勞動者攜帶乙肝表面抗原為由予以

拒絕招（聘）用或辭退、解聘。有關檢測乙肝項目的檢測體檢報告應密封，由受檢者自行拆閱；

任何單位和個人不得擅自拆閱他人的體檢報告。

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