公司向員工允諾的“十三薪”性質上屬于福利待遇，而不同于工資待遇。對于向勞動者發放的福利待遇，用人單位有權依據實際情況制定發放标準與條件，也有權根據勞動者的工作表現，調整發放數額的多少。

1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工資

2、用人單位有權自主決定是否發放“十三薪”

3、用人單位不得規定“中途離職員工不享有績效工資”

4、工資待遇與福利待遇應分别約定

……詳情見下文

2014年9月1日李某入職A公司，擔任銷售經理。雙方簽訂的最後一份勞動合同期限自2016年9月1日至2018年8月31日。

A公司的銷售經理崗位職責文件中載明：薪水：基礎工資 獎金。A公司的《員工手冊》中“員工福利”一節載明：除了您基本雇傭合同中陳述的各項福利外，A公司員工還享有如下各項福利：我司将在中國農曆新年前，向前一年度全年服務公司的員工支付第13個月工資。為獎勵長期雇傭，我司并不會向中途加入或離開公司的員工支付任何比例款項。

2017年10月31日，A公司以電子郵件形式向李某發送了解除勞動合同通知書，後雙方于2017年10月31日辦理了工作交接。

2017年11月6日，李某向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金。後該糾紛經法院5469号生效判決确認，A公司向李某支付賠償金136584元。

2018年2月28日，李某又向勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2017年度年終獎105787元及2017年度十三薪21250元。仲裁委裁決不予李某的請求。李某不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司稱銷售經理崗位職責文件中的“薪水：基礎工資 獎金”指的獎金是年底十三薪，并非年終獎。且李某2017年未提供全年度服務，不符合十三薪的發放條件。

當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明；沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。

本案中，李某稱其于2015年、2016年均領取過年終獎，但其提供的銷售經理崗位職責中的工資組成并未明确寫明獎金即為年終獎，其提供的銀行流水單也無法證實上述錢款的性質，而A公司稱雙方未約定年終獎，上述所涉款項為十三薪及團隊獎，李某就該主張也未提供其他證據予以佐證。且即使存在年終獎，A公司作為用人單位，也有權根據其經營狀況和李某的工作實績确定是否發放年終獎，故李某要求A公司支付2017年度年終獎，理由與證據皆不足，不予支持。

A公司依據《員工手冊》的相關規定認定李某2017年度工作不滿一年，不符合十三薪的發放條件；而李某認為該條規定并未明确說明員工在何種情況下離職才不予支付十三薪，且系A公司違法解除才導緻李某無法在2017年12月31日之前在公司任職，應按當年度實際工作時間折算支付十三薪。

本院認為，A公司解除雙方勞動合同的行為已被法院生效法律文書确認為違法解除，李某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請也已在另案中得到法院支持，A公司已就其違法解除勞動合同的行為承擔了相應的法律責任。A公司設立十三薪的初衷是為了獎勵在本單位工作滿一年的員工。李某在2017年度工作未滿一年，A公司即使是違法解除也不構成李某要求其支付十三薪的抗辯理由，故李某要求A公司支付2017年度十三薪的訴訟請求，理由不足，不予支持。

故，法院判決駁回李某的訴訟請求。

上述典型案例涉及到了對用人單位是否有權不發放“十三薪”的認定，我們對此作幾點闡釋：

1、“十三薪”是福利待遇，并非是月工資

實踐中，很多用人單位在招聘勞動者時會提出“十三薪”甚至“十四薪”、“十五薪”的待遇來吸引勞動者。雖然勞動雙方都是以“XX薪”來稱呼這種待遇，但雙方實際上對此的理解并不一緻，這就導緻雙方在日後易就此發生糾紛。

從勞動法角度來看，雖然“十三薪”聽起來跟薪水一緻，但實際上十三薪與月工資的性質并不一樣。實踐中，用人單位向勞動者發放的勞動報酬由兩部分組成，一是工資報酬，二是各項福利待遇。我們日常所說的“薪水”一般是指月工資，也即工資報酬。而“十三薪”實質上是福利待遇，而非工資報酬。

本案中，A公司的《員工手冊》中也明确将十三薪規定在了“員工福利”一節，且表明了所謂的十三薪實際是公司向員工支付的第13個月工資。由于實際中勞動者一年的工作周期隻有12個月，可見此處的第13個月工資并非是月工資，而是獎金的一種類型。

2、用人單位有權自主決定是否發放“十三薪”

前文已述，十三薪在性質上屬于用人單位向勞動者發放的福利待遇。至于十三薪到底是年終獎還是團隊獎或者其他獎金，可以由用人單位自主規定。

用人單位不僅有權規定是否給予勞動者福利待遇，也有權規定福利待遇的發放條件與規則。例如本案中A公司規定，十三薪的獲得對象是“前一年度全年服務公司的員工”，而“中途加入或離開公司的員工”是沒有資格獲得十三薪待遇的。

除此之外，用人單位還有權根據勞動者的工作表現來調整獎金發放的金額。對于存在嚴重違反公司規章制度的員工，用人單位完全可以取消獎金的發放。

1、用人單位不得規定“中途離職員工不享有績效工資”

實踐中，很多勞動者的工資是由基本工資 績效工資組成的。而績效工資的數額是依據用人單位的績效考核标準，結合勞動者的工作表現來确定的。雖然績效工資和獎金的發放都要結合勞動者的工作表現，但績效工資的法律性質屬于工資報酬，與獎金的性質不同。因此需要注意區分“基本工資 獎金”和“基本工資 績效工資”這兩種工資約定方法。

前文已述，如果用人單位約定了“基本工資 獎金”，則用人單位有權規定“中途離職員工不享有年終獎”。但如果用人單位約定的是“基本工資 績效工資”，則用人單位不得規定“中途離職員工不享有績效工資”，因為此處的績效工資構成勞動者的工資報酬，向勞動者支付工資報酬是用人單位的法定義務，用人單位不得通過制式條款來免除自己的義務。

2、工資待遇與福利待遇應分别約定

很多用人單位為圖省事，習慣把工資待遇把福利待遇打包進行約定。這種做法不僅不合規範，更是為用人單位埋下了很多隐患。因為很多勞動糾紛中都會涉及到“工資”的計算問題，而很多情況下需要由用人單位對工資的組成承擔舉證責任。如果用人單位舉證不能，則法院會以比實際情況更高的月工資基數來計算工資、補償金或賠償金。

因此，建議用人單位把工資待遇和福利待遇分别約定。對于福利待遇的發放制度，用人單位應在勞動合同、員工手冊或崗位責任書中予以明确。同時，建議用人單位在發放工資時，也在工資條中明确工資發放明細，并讓勞動者簽字确認。

《中華人民共和國勞動法》

第四十七條 用人單位根據本單位的生産經營特點和經濟效益，依法自主确定本單位的工資分配方式和工資水平。

第五十條 工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

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