說到績效工資，老師們都不陌生，并且也一直都是大家關心的話題，也是我們自己工資結構的組成部分。設立績效工資的初衷，無非就是想激發教師的工作積極性，最大限度地提高教學效果，讓那些幹活多、教課多的老師，能夠得到更多一些經濟上的補償，讓教學成績好、教學效率高的老師，多得到一些工資，能夠讓老師們有機會進行一些開創探索性的工作，但是，在績效工資的實際執行過程中，大部分學校都會或多或少地産生一些問題。一般來講，應該避免以下三種情況的出現：

第一，績效工資沒有發揮真正意義上的作用，還是以前的大鍋飯模式，大家幹多幹少一個樣。自從實行績效工資制度以後，績效工資的如何分配一直都是學校的棘手問題，哪怕是差幾塊錢，那些少領的老師可能就有意見，甚至，會找學校問個究竟，所以，特别是在農村地區，很多學校為了大家之間的和諧，就直接讓績效工資物歸原主，讓老師們拿夠屬于自己的那份，誰也不吃虧，誰也不偏不倚，甚至，還有的學校為了敷衍上級對績效工資的管控，故意制造出不一樣分配方案，這個月讓王老師多兩百，讓李老師少兩百，下個月讓李老師多兩百，讓王老師少兩百，其實，最終結果還是一樣的。

第二，讓學校的中層、高層和一線老師争口糧，并且吃相很難看。績效工資本來就應該體現出多勞多得，而在實際工作中，很多學校的中高層，無論是從工作量還是工作業績方面，他們都比不過一線教師，但是，在分配績效工資時，他們卻反而比一線老師領到手的還多，有的學校竟然明目張膽地規定，要在全縣績效工資的總額中，提取一定的百分比，作為他們自己的份額，比如，學校高層要領150%，中層要領120%，他們平時的工作挺輕松，但到領績效工資時，他們一個比一個領得多，遠遠超過了那些滿工作量滿課時量的一線教師，這種情況讓很多老師不太舒暢，并不利于教學成績的提升。

第三，績效工資和職稱挂鈎，與當初的出發點并不協調。教師工資的組成結構中，有崗位工資、薪級工資、績效工資等，其他的都可以與職稱挂鈎，唯獨績效工資應該脫離職稱的束縛，這種淺顯的道理大家都懂，就拿年輕教師來說，他們的職稱等級都不高，但是，他們當中的很多人都是學校的骨幹力量，無論是上課還是班主任工作，可以說年輕教師就是學校的生命線和主力軍，而因為職稱等級不高，他們的績效工資永遠幹不過老教師的，我們知道，盡管很多地方都把績效工資分成了70%和30%，由于有了職稱因素的影響，導緻高級職稱的績效工資和初、中級職稱的老師根本就不在同一起跑線上。

因此，就像題主所說的那樣，老師們盼望實行真正意義上的績效工資，就應該避免出現以上的幾種情況，要從根本上解決大鍋飯的問題，幹多幹少一個樣，不會激發任何人的工作活力，隻會讓人變得慵懶，而學校那些背手腆肚者的吃相，更不利于調動一線教師的積極性，要麼同打虎共吃肉，要麼徹底分開來評，同時，職稱的影響參數應該越來越小，不應該成為績效工資的分配障礙。（讨論績效工資的來龍去脈，關注我，期待與您一起分享更多精彩内容）

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