人力資源工作者必須能夠經受住考驗，心态不能經常動蕩失衡，内部員工升職/漲薪，我們自己沒有變化時，必須有顆平常心正确的面對；外面一個企業的HR崗位比你現在的工資高10%你就準備跳槽，建議要小心為妙，冷不丁你将從一個“水坑”跳到“火坑”裡了，這個時候你需要冷靜，不能像歌中所唱“說走咱就走”。當然，如果覺得呆在這個企業“生不如死”，那就跳吧，畢竟，失去一棵樹，也許會得到一片森林。

我們不能總是等老闆發号施令後才采取行動，要主動積極地與老闆溝通，了解公司的戰略意圖、階段性目标及對人力資源的期望；我們不能等部門提交招聘訂單的時候才進行人才招聘，要提前了解部門工作任務、人崗匹配狀況、人員流失狀況并進行人力資源預測，提前進行人力儲備；我們不能把等部門将培訓需求單報到人力資源部後才開始着手培訓，要根據戰略和環境的變化、工作與任務情況、人員和績效狀況進行需求分析，制定培訓計劃，要先下手為強。我把培訓作用分為“亡羊補牢式”、“錦上添花式”、“防患于未然式”，我們不能隻做“亡羊補牢式”，要做“錦上添花式”，更要做“防患于未然式”。

人力資源管理是一門科學，也是一門藝術，既要有先進、前位的管理理念與思維，也要有專業技術、方法，還要領悟做人、處事的哲學與藝術，其實越學越覺得HR博大精深，必須苦練内功，淺嘗辄止是很難有所作為的。

國外先進的管理理念、成功企業成功案例、個人過去總結的經驗不一定适應現在的每一個企業，我們不能生搬教條，必須要适當變通和創新，這是對我們新的挑戰。以前曾讓一人事主管制定考勤制度，他半小時後就給我拿出一套方案，我很驚訝，一看，差點氣暈：這個考勤制度一看就是從網上下載的，網頁地址不變不說，連落款也沒變，“深圳市某某制品廠考勤管理制度2002年8月21日”。連抄襲都生搬硬套，怎麼能談的上“結合企業實際，變通創新”呢？

沒有問題的企業是不存在的，沒有毛病的老闆也是不存在的，公司為什麼要成立人力資源部，就是要解決人員管理中一些實際問題的，有的HR經理或總監被聘用的時候，就是“受命于危難之中”。面對企業管理中出現的問題，怨天尤人、發牢騷是沒用的，我們有責任去解決，去找到解決問題的辦法，有時候我們自己解決不了，但可以發動大家共同解決，可以提議開會進行民主讨論，因為群衆的智慧是無限的。

人力資源管理是企業管理系統中的一個子系統，人力資源管理必須與其他管理互相配合和支持才能發揮作用。企業的核心競争力也是企業在長期經營過程中，在企業文化的照耀下，内外部資源和能力的有機組合而形成的，從資源六要素角度将，人、才、物、信息、時間和企業家技能都是企業的資源，單靠人力資源是無法完成企業使命的。同時，人力資源工作者的成功是幫助部門走向成功，幫助公司走向成功，這才是我們真正的成功！

官僚主義的特點是脫離實際、脫離群衆，站着說話不腰痛。企業裡的“人事部”三個字倒過來寫就是“不是人”，為什麼員工過去罵人事“不是人”,就是因為我們“高高在上，官僚主義”，沒深入一線，不關注員工的疾苦，站着說話不腰疼。所以必須深入一線，才可能成為各部門業務合作夥伴，成為受員工歡迎的人。

人力資源管理其實也是一種營銷活動，我們的産品是人力資源的管理理念、技術、制度、遊戲規則。這些産品在研發之前必須要進行市場調研：了解老闆的需求、直線經理的需求、員工的需求，根據他們的需求，結合企業文化和本土特點量身制作相應的管理方案。隻有這樣的方案才不是紙上談兵，才能經得起考驗，才真正有執行力。一個典型的例子——培訓，往往是“老師講的很生動，員工聽的很激動，聽了之後都不動，不知道是不願意動，還是不知道該如何動，結果培訓變得很空洞”，這是培訓中的“動”與“不動”，是培訓與需求脫節的真實寫照。

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