劉強東曾說過：我們的員工都應該快樂地去服務，開心地去工作。而一直強調員工福利的他，也用行動證明自己不隻是說說而已。

2019年，一封由京東人事部門發出的郵件顯示，京東将對公司中基層員工的薪酬進行大幅調整，其中基層員工加薪幅度不低于10%，主管、經理級别的員工加薪幅度則不低于20%；同時，針對重點戰略型人才群體，京東将設置更加靈活有競争力的漲幅空間。

企業重視薪酬管理的原因在于：它一來可以吸引、留住和激勵人才；二來可以幫助企業降低人工成本，提高人效，以促進企業戰略目标的實現。

京東集團在其薪酬管理策略上的特點無疑将以上兩個作用是發揮得淋漓盡緻。今天我們就來看看京東用了哪些薪酬管理的“手段”來留住人才、激發員工積極性的吧。

“真金白銀”提升一線員工積極性

大家都知道京東是2009年開始自建物流體系，導火索就是2008年底京東發生得最為嚴重的一次“爆倉事件”，京東倉庫面積不足難以維持用戶超大的訂單量，導緻京東商城不得不在網站在發布公告勸阻用戶下單，甚至關閉下單功能。在劉強東眼裡給用戶送貨延遲導緻的極差用戶體驗所産生的口碑損失比減少訂單而導緻的銷售額下降還要大。

因此，劉強東下定決心要做自營物流，提升用戶體驗。這也是京東戰略發展的重要着眼點。于是，後續的幾年中，随着京東物流不斷地發展，“多、快、好、省”的宣傳标語是鋪天蓋地，"211限時達”、“次日達”、“隔日達”等優質配送服務也被紛紛提出，它甚至還對外提出了五星級配送服務标準。

但是，能向用戶提供這些優質服務的都是京東的一線員工，包括倉儲員工、快遞員、司機等等，他們工作本身就非常辛苦，日曬雨淋，風吹雨打，而且實話實說，他們中大部分人的文化層次并不高，多數還是城市中的外來務工人員，他們能有這樣的工作效率和用戶服務意識嗎？

如果靠簡單粗暴的企業文化灌輸，收效微乎其微；還不如拿出真金白銀，在薪酬激勵上調動這些一線員工的工作積極性，規範他們的工作行為，在他們在潛意識中樹立起要為用戶提供優質服務的思維。

因此，京東為這些一線員工提供了起點較高、增長合理的行業領先的薪酬。比如對于快遞員京東的薪酬結構設計為“底薪 提成”的模式，而且還為他們購買了完整的“五險一金”，同時還提供意外傷害險和意外醫療保險，除此之外，京東快遞員的各種補貼也是眼花缭亂，通信、防寒防暑、特殊環境、交通工具等補貼名目就達30種之多。

有人戲稱，京東快遞員光靠補貼收入就能抵得上别的公司快遞員的工資。這個說法難免有點誇張，但能從側面反映出京東快遞員的收入确實在行業内具有很強的競争性。

“十項全能”人才培養機制

根據相關新聞報道，京東面向2022屆高校畢業生發放的offer顯示，薪資漲幅較去年同期最高增長35%，尤其是技術人才的漲幅尤為突出，據說一些應屆博士生的年薪高達200萬。這個與華為“天才少年”項目類似。華為應對挑戰，面向全球招募天才少年，年薪開出的是201萬。

另外從京東的晉升數據來看，近八成90後技術應屆生快速成長為高級人才，最年輕的隻有28歲。

面向年輕人，京東先後推出多元的人才培養解決方案，打造了“十項全能”培養機制。

“十項全能”培養機制包括：專屬導師1對1輔導、行業大咖零距離對話、靈活輪崗培訓、超過2000門線上專業力&領導力&通用力課程、100小時線下培訓、專屬項目組成長計劃打造等等，激發和培養年輕人的全局視野和思維決策等方面能力。

京東還宣布，自2021年7月1日開始到2023年7月1日，用兩年時間，将員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪；此外，京東還為員工提供諸如“安居計劃”、員工救助基金、春節期間加班員工子女團聚補貼等一系列福利。

2015年，京東董事會通過了一項關于劉強東未來十年薪酬的計劃，計劃規定10年内劉強東的年工資為人民币1元，且沒有現金獎勵。

但這隻是其中一小部分，與1元年薪方案同時出爐的還有一項為劉強東量身打造的股票期權獎勵計劃。

獎勵計劃規定，劉強東在隻拿1元年薪的這十年有權利以16.70美元/股的價格購買京東2600萬股股票，期權有效期也是十年；也就是說，劉強東将有權利以總價4.34億美元總價購買這2600萬股股票，而按照2021年7月12日京東美股收盤價計算，這2600萬股京東股票的市價已經達到了9.51億美元。

僅按照目前的市價來算，劉強東期權獲利最高可達5.17億美元，折合人民币33億元。

不隻是劉強東，京東的普通員工也有資格參加這場股權激勵造富運動。

京東2014年11月通過了一項股權激勵計劃，激勵方式分為限制性股票、股票期權等兩種方式。2018年至2020年京東共歸屬“與服務挂鈎的限制性股份”5719.37萬股，歸屬“與績效挂鈎的限制性股份”15萬股，另外同期京東已行使的股票期權總數目為945.03萬股。

綜上，2018年至2020年間京東确認歸屬/行權的股權激勵總數超過了6600萬股，按照當前京東36.59美元/股的收盤價計算，市值現價超24億美元，折合人民币155億元。

股權激勵不隻是“利益綁定”和“利益激勵”，其在人才需求層級的每一個層面上都發揮了巨大作用：

首先，可以讓員工實現自我價值；其次，情感上有被尊重的感覺，找到在企業的歸屬感和安全感；最後，是财務性回報，讓員工有“錢入口袋”的踏實感和獲得感。

當下，京東正在完成從“勞動密集型”企業向“智力密集型”的企業轉型升級，為了配合企業戰略的改變，薪酬管理也在發生根本性的變化。為了吸引、留住高端的技術人才，京東必須要在薪酬、福利上持續地加大投入，才能完成實現戰略目标的人才積累。

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