每個人都渴望被激勵，每個人都渴望被重視與關注，每個人都希望自己的潛能被激發，從而實現更高的目标，創造人生的奇迹。

所以身為管理者，要學會成為一個激勵型領導，不斷去激發員工的潛能，激發他們内在的驅動力，讓他們創造高目标，實現企業發展的突破。

激勵型的領導，他們不僅會鼓舞人心，而且會将員工個人目标與企業目标完美融合，讓員工大膽去創造，并肩負責任，為結果負責；同時他們會通過授權而不是命令和控制來獲得更高績效。

那如何激勵，才能調動員工的積極性呢？

不同階段的員工用不同的激勵方式

依據馬斯洛需求理論，最底層是生理需求，最高層是自我實現的需求。管理學家們發現先尋找需求，再滿足需求，就可以很好的激勵員工。

第一，生理需求。員工首先要生存，處于這個階段的員工激勵就兩個字“給錢”。最好的激勵就是增加工資、改善勞動條件、給假期。

第二，安全需求。員工擔心這份工作不穩定，沒有長期性。最好的激勵方法就是保險、福利、嚴格執行的規章制度。

第三，社會需求。對于這個階段的員工，别發旅行津貼，應該組織大家一起去旅行；過年别發禮品券，應該組織優秀員工表彰，并邀請他們家人一起來參加。這時他需要歸屬感和友愛激勵。

第四，尊重需求。每個人都喜歡跟尊重自己的人相處。領導對員工的尊重，可以讓員工因為這份尊重而創造不一樣的結果。

第五，自我實現的需求。對于有強烈使命感的員工，一般的物質獎勵是起不了作用的，需要更高層級的精神激勵。如“你想賣一輩子糖水，還是願意跟我一起改變這個世界？”企業的願景、價值觀、使命才能真正激發他們的原動力。

底層需求帶來滿意，高層需求帶來忠誠。什麼是忠誠？忠誠就是給前途、平台、感情，給高層需求，并做的有儀式感。對底層員工以滿意為主，對高層員工以忠誠為主。對高層員工要有情感建設、文化建設、理想引領、未來出路的設計。

激發員工的自我驅動力

在新的時代背景下，我們僅僅依靠最基本的生存驅動和外在驅動已經無法滿足對一個人的真正積極性的調動。那有沒有一種方法，能夠讓員工自我驅動，自己内心願意将事情做到最好，讓世界變得更好，調動自我的積極性呢？

我們說有，那就是第三驅動力。第一驅動力是生物性驅動，第二驅動力是外在驅動，第三驅動力就是内在驅動。《驅動力》一書的作者丹尼爾·平克，被稱為全球50位最有影響力的商業思想家之一。他提出了自我驅動的三大因素：自我、專精和目标。

自我，就是創造自主的環境，自己做主，什麼時候做，什麼地點做，該怎麼做，和誰一起做，都由我自己決定，這樣才能激發員工的創造性，提高工作效率，工作質量更高。

專精，就是有想把一件事情做好的意願，對自己有要求，精益求精，交付能力強。要專精就要投入心流時刻，做一件有一定難度，但踮腳尖就能夠完成的任務，同時讓這件工作有樂趣。

目标，就是要設定正确的目标。目标分内在目标和外在目标，外在目标就是以利益為導向的目标；内在目标就是願意幫助他人，願意讓他人更好成長的目标。人真正需要建立的目标是超越自我利益和渴望的目标，是内心渴望想要做一些事情的目标，這才是正确的目标。

制定合理的目标

在現實中，我們會經曆這樣的場景，當一家企業激動的宣布出自己公司的激勵方案，有環球旅行、名車豪宅、大額獎金等等激勵政策時，台下先是一片歡聲雀躍，後來卻鴉雀無聲。是什麼原因呢？因為目标制定不合理，員工很難達成目标，這樣的激勵就是沒有效果的激勵。

著名心理學家弗魯姆提出的期待理論認為：對重賞的“渴望度”并不構成激勵。激勵水平=可能性x渴望度。員工有了“跳一跳，就能夠得着”目标的可能性，再加上強烈的渴望度，就是一個好的激勵方案。物資獎勵還要與績效有關聯性，才能真正激發員工的内驅力，從而達成率才會高。

激勵員工是一門藝術，它需要領導者走進員工的内心。在員工内心需求上下功夫，才能真正尋找到員工的需求，從而在滿足需求中激發員工的内驅力。管理者自身要學會這門藝術，不斷深挖人性，将員工個人追求與企業目标相融合，給員工前途、平台、感情，就會獲得員工回報的更大的忠誠。“千裡馬要的不是草，而是草原”。

作者：葉偉，資深職場管理培訓者，全國優秀講師獲得者，自律達人。分享職場幹貨，助您成就偉業。愛出者愛返，福往者福至。您的評論、點贊、轉發、分享是對我最大的鼓勵與支持。

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