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一家企業如果要想在面試的過程中提高人才甄選的成功率，問對問題就成為關鍵，還需要掌握專業有效的面試技巧，才能順利的進行面試，選拔到合适的人才。以下分享HR常用的面試方法有哪些。

可以分為個人面試、小組面試和無領導小組讨論面試。

個人面試是指一對一的面試方法，由一個考官對一個應聘者。好處是提問思路相對連貫應聘者感受的壓力相對沒有那麼大，但是主觀性過強。

小組面試是應用最多的一種面試方式，即一群主考官對一位應聘者。往往給面試者較大的壓力。當大家交替提問時，容易互相打亂思，影響提問的效果。所以，往往有一個主考官，以他的提問為主，其他人進行補充。

無領導小組讨論的面試方法，實質上是以一種多對多的面試方式。

非結構化面試即是“愉快試聊天”模式，最後對于結果的判斷就是兩個字“感覺”。但實際上，這種感覺往往在面試的前五分鐘裡面已經形成了。

此外，老闆或用人部門的領導對應聘者的好惡，會在很大程度上影響到應聘者到崗後的适應程度。

這是指命題、結果評定等環節均按事先制定的标準化程序進行的面試，也稱标準化面試，特點有下面幾個方面：

1、通過分析得出空缺職位的勝任資格；

2、确定可測量命題，并給出參考答案及評分标準；

3、對應聘同一個職位的所有應聘者都提相同類型的問題；

4、考官必須經過專門的挑選和培訓；

5、有統一的評分标準和評定量表。

結構化面試有幾個相同點：相同的考察和評價标準，相同的問題，相同的面試官，相同的提問時間和面試程序。

——常見的問題

1、請你告訴我們你的優點和缺點？

2、你為什麼選擇我們公司?

3、你為什麼應聘這個職位?

4、告訴我們，你自己覺得在過去的職業生涯中最成功/最不成功的一件事優點？

——優點

1、問題直接指向工作，指向性好，和職位要求的結合度高，這也是這種方法科學的地方；

2、客觀性強，因為評價标準都來自于同一個職位，提問的問題也是基本相同的；

3、相同的評估尺度，從理論上說，是拿同一把尺子量所有的人；

所以，這種面試方法，被認為是預測應聘者能否勝任職位要求的較好辦法。

——局限性

1、耗時，開發針對不同職位的問題耗時，面試問題涉及廣導緻面試過程費時；

2、開發費用高，要設計大量的标準化面試題目，管理成本不小；

3、缺少因人而異的“個性化”問題。不能有針對性的了解應聘者的長處和不足；

4、層層深入提問的方式受到限制。不能太就一個具體問題展開發問，要不就沒有時間問其他問題了。

結構化面試最可取的地方是這種方法的核心，在于問題的設計一定要和職位結合起來，這也是結構化面試區别于非結構化面試的核心所在。

對于剛剛做面試官的人來說，非常推薦使用。因為結構化面試中蘊含了對職位進行條理化分析的思路，是一個讓我們對于職位需求分析形成系統思維能力的好方法，可以說是面試的基本功，是使面試官能盡快職業化的基礎。

針對應聘者過去發生的事件進行詢問，也就是讓應聘者自己陳述過去做過什麼樣的事情。借此判斷他做事的習慣，思考問題的習慣以及如何和其他人進行溝通與交流等等。

行為面試法比較常用的是以“最……”的方式來提問。行為面試的核心，在于一定要問應聘者過去發生的過的事情，提問的過程必須采取不斷追問細節的方式，判斷應聘者的行為、思維方式和能力素質。并對其描述的正式性進行驗證。

——常見的問題

1、請你從你的過往工作中，遇到最困難的一件事，你是怎麼解決的？

2、請你談一談你印象最深刻的一件事？為什麼你對這件事印象深刻？

使用此法，緊緊抓住細節不放，是十分重要的。在提問的過程中，不斷的追問細節，會很好的判斷出候選人所叙述的事件的真實性，不斷追問細節的情況下，虛假的事例要做到無懈可擊，基本沒可能性。

從本質上說，是招聘對象的不同，影響到了招聘方式的選擇，所以我們在選擇招聘方式的時候要根據實際情況來定。

如果招聘人員需求量過大，也可以考慮人力外包服務商，提供省心、高效、專業的端到端解決方案服務。

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