最近很多讨論、交流都有說到領導和管理，這個老生常談的問題，我們每個人都無法回避。

讀完這篇長文，可能會觸發你的哪些思考呢：

1、有人把管理就是“管人 理事”，其實這是不準确的，忽略了“人”這個主要矛盾，片面地分拆了“管”和“理”兩個字；

2、很多人說的“領導就是無為而治”，到底如何理解、如何做？

3、與領導相處，一定不能拍馬屁，但要有本事制造出馬屁的味道，這是一種修養和能力；

4、做領導，眼睛是盯着上級還是盯着下級？如何平衡和選擇？

5、為什麼你的團隊沒有向心力？人心不齊？

開頭，也借用一位“大師“的話作為開篇，也是今日分享的主題：

領導的境界在于無為。

無為不是什麼都不做，而是梁啟超先生所說的"不要管他"。

中國人普遍讨厭被管，領導者如果存有管人的心态，被領導者便會存心氣他，結果管不好還要受氣。

是吧，顯而易見，這實在不是好辦法。不管他，他就不會反過來氣你。

梁先生的"不要管他"，實際上隻說了一半；

下面還有四個字，應該是"卻要理他"。

領導者不理被領導者，被領導者也會生氣："為什麼不理我?"

"管人"是消極的約束，"理人"才是積極的領導，但是，兩者都屬于有為的範圍。

進一步，用"安人"來激起大家的自動自發，才是真正的無為而無不為。

無為必須達成無不為的目标，才是領導的最高境界。

領導者由有為到無為，必須經過一段得人心的曆程。

向心力和信心增強，員工自動自發，便能夠無為而治。

無為而治，實際上就是員工自動自發的良好結果。

領導者采取民主方式，由下而上産生一些制度，大家互相推演，修訂再修訂，自然形成一些合理的制度。

于是在制度允許的範圍内，大家發揮自動自發的精神，各自把分内的工作順利完成，豈非領導無為而下屬大有為？

這種無為的領導，必須在确保無不為的前提下才能夠放心地實施。

最好先從有為着手，然後逐漸提升到無為的層次。

同樣有為，也由管人到理人，更為安全。

面對不同的被領導者，采取不一樣的領導層次。

就算同一組織，對不同成員，也應該有不相同的領導方式，以适應個别差異，收到預期的領導效果。

無為而治，當然是可能的。雖然很不容易做到，卻值得嘗試。

讀完上篇文章我們知道，領導者往往也是被領導者。

是一對特殊的矛盾，非常完美。

如果希望達到圓通的地步，希望将工作做出藝術的味道，還要先做一些事，做好才行。

必須同時兼顧領導的三大目标：向上開花、向下紮根、注意調整。

向上開花，亦即獲得上級的賞識。

拼死拼活，卻得不到上級的賞識，豈不是十分冤枉? 老實說，有人提拔總比自己拼命往上爬要愉快得多，所以向上開花很要緊。

向下紮根，亦即獲得下屬的歸心。

有些人隻顧上不顧下，往往不能持久。因為下屬不能歸心，很快就會失去信心，減少向心，于是不願自發，就很難有效領導。

注意調整，亦即創造有利的環境。

上下之間處得很好，叫做人和，人和之外，還需要天時、地利的配合。

因環境的需要，随時調整自己的态度和步調，才能順成。

向上、向下的同時，也要留意同級同事反應，同樣要取得他們的人和。

向上開花的意思，其實是有可靠的下屬，等于讓自己腳踏實地，站得穩當，然後才敢向上積極建議，提出可行的點子。

否則上級一旦欣然接受，自己卻得不到下屬的支持，無人落實，豈非吊在半空中自讨苦吃嗎？

妥當的做法，固然是先向下紮根，再求向上開花。

但實際情況并不是如此。

自己不能獲得上級的賞識，下屬就不願意歸心，這也是人之常情。

所以，同時兼顧上下的關系，應該是合理的方式。

心目中隻有上級，卻沒有下屬的存在；或者全心全意照顧關懷下屬，卻忽視上級的存在，基本上都不是好現象。

任何一方的阻礙，都足以破壞和諧的氣氛，達不到人和的目标。

至于調整，那就是不斷有輕微的變化：

既不引人注目，也不招惹抗拒，逐漸調整，輕松愉快地求得合理。

也就是，潤物細無聲。

這也是我個人非常喜歡、推崇的一種方式，一直精進的方向。

說到這裡，本來也可以結束了，還是再多說幾句。

如何通俗、實用、簡單地把“領導”說一說呢？

領導是一種程序，使組織成員共同為組織目标的達成而努力。

有領導者，就有被領導者，更有彼此共處的情境。

他們之間構成的互動，便是領導。

今天上午組織了一場啟動會，提前抽調人員成立專項項目組，動員、推動項目的落地。

啟動會，很多人都習以為常，甚至都嗤之以鼻，認為不過是走形式。

其實，不然。

中國人喜歡說動員，意思是把成員動起來。如果能夠做到全員參與，那就是總動員。大家一起動，而不是個人表演。

組織成員，各有各的角色功能，必須具有同台演出的觀念，肯定每一個人都重要。

因為紅花再美，也需要綠葉的陪襯。大家一起來，各盡所長，才能夠獲得更大的組織力。

有組織卻缺乏組織力，便是領導無方的缺失。領導者自己拼命表現，大不了是一場出色的個人秀。

個人的力量畢竟是十分有限的，何況大部分的事情并非獨力所能完成，必須大家通力合作。

所以，總動員才是良好有效的領導，我們稱之為圓通的領導。

然而，現在很多人根本弄不清楚圓通與圓滑之間的差異，自以為是地把圓通看成圓滑。

圓通，是靈活通達，一點兒也不圓滑。圓滑則是打馬虎眼，企圖魚目混珠，一點兒也不圓通。

舉一些身邊常見的例子。

譬如見什麼人說什麼話，如果拿捏得十分合理，當然是圓通；若是隻求不得罪人，效果未必合理，那就是圓滑。

說到大家都很愉快，沒有什麼不良好的結果，自然是圓通；說到大家都不相信，結果不良好，便是大家所厭惡的圓滑。

推、拖、拉本身無所謂好不好，運用得恰到好處，稱為圓通；運用得不合理，就叫圓滑。

存心要化解問題，便是圓通；存心推卸責任，就是圓滑。

領導，可以說是一種激發他人樂于為團隊目标而奮鬥的曆程。

有些人确實具有專長，而且在品德上也沒有重大的缺陷，然而卻不能有效地領導，原因是什麼呢？

是因為，他無法得到下屬的心，更談不上樂意接受他的領導。

自古以來，"得人心者昌"，就受到重視。

下屬的認可與否，乃是領導者有無實質領導效能的關鍵。

缺乏向心和信心，便證明領導是失敗的。

下屬不接受領導，領導當然領導不起來。

任何事業，都是人的事業。

領導的本質，便是帶心，亦即由關心人開始。

領導者的成就，依下屬的反應以及表現而定。領導者必須時刻告訴自己，自己是在人的事業中奮鬥，所以要重視下屬的心理反應。

帶心并不是讨好，領導者絕對不可以讨好下屬，那樣勢必無法達成目标。

隻有抱着不讨好的心态來得到大家的心，才是圓通的領導。

之前的文章裡已經說過，領導是心與心互相感應的曆程。

隻要領導者與被領導者的心産生若幹距離，雙方就契合不起來。

明明是一句好話，也可能被誤解。明明是一件好事，也會由于缺乏連心而彼此猜疑，導緻不良的後果。

所謂好意變成壞意，很多都是疑心造成的。人心善變，所以不容易掌握。

帶心的人，本身必須具有靈活的應變力，能夠将心比心而随機應變。

如果做不好，很容易形成投機取巧，一旦心術不正，就成為圓滑奸詐。

圓通的領導者，應該自己率先正心。

務求心正意誠，再來應變，以随機應變防止投機取巧，被領導者才能心悅誠服，不緻有被騙的感覺。

這樣，雙方契合了，就開心了，也就是心打開了，而不是緊閉的。

這樣，你中有我、我中有你，行為就是自動自發。

這樣，就是無為了。

相關的文章一起附上，可去公衆号《職場的學問與實踐》内閱讀：

好了，這篇文章暫時分享到這裡，還有很多值得去思考的内容，還有很多結合實際的案例，無法一一列舉。

就當作是抛磚引玉，給大家的思考做一點思考吧。

點個喜歡、贊同、收藏，從今天開始，把工作當修行，沒事少抱怨，有空多成長。

我是一甯，謝謝你的閱讀，有緣可交流、咨詢。

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