作為“打工人”，安穩熟悉的工作環境是每個人都希望的。然而，用人單位根據生産經營需要等實際情況，需要對勞動者的工作崗位或工作地點進行調整。

對于用人單位而言，這是正當行使用工自主權的體現，勞動者有義務配合；可對于“打工人”，調整崗位、工作地點或改變原有工作内容、工作模式，甚至改變工資待遇，可能會帶來工作生活的諸多不便。因此在實踐中，因用人單位單方面調崗引發的勞動争議糾紛并不罕見。

那麼，用人單位單方面調崗應該符合什麼條件呢？對于“打工人”而言，面對公司的單方面調崗，又應該如何處理呢？下面來看看中國裁判文書網披露的一則案例。

部門合并，員工拒絕調崗被解雇

薛某于2007年10月12日入職江蘇某公司，2017年7月1日起，雙方簽訂無固定期限勞動合同，薛某的基本工資為16559元。合同約定薛某從事生産管理崗位工作，并約定公司因生産經營的需要，可以将薛某調整到相似或相近的工作崗位上，薛某無正當理由應該服從；如果公司的生産經營發生變化，經雙方協商一緻，可以變更薛某的工作地點、工作崗位或工作内容。

2018年11月1日前，薛某在公司擔任物料管理課代經理職務，從事物料課管理工作。

2018年11月1日，因生産經營需要，公司總經理通過郵件向全體員工通知物料管理課與售後服務部管理部門合并。

2018年12月25日，公司向薛某發送《關于員工薛某工作崗位的溝通函》。

2018年12月28日，公司向薛某發送《關于員工薛某業務内容調整的通知書》。

薛某收到通知後，不同意公司的崗位調整安排，也未去生産管理部門報到。

2019年1月4日，公司向薛某發送《處分通知書》，給予嚴重警告處分。

2019年1月8日，公司再次向薛某發出《處分通知書》，給予其削減獎金30%的處分。

2019年1月10日，公司最後一次向薛某發送《處分通知書》，明确因薛某拒絕接受該項工作安排，已于2019年1月4日、1月8日兩次批評教育，并進行處分，但仍然拒絕。故根據《員工手冊》規定，構成嚴重違紀，給予員工薛某解除勞動合同的處分。公司已就上述解除事宜告知工會。

薛某于勞動争議發生後申訴至蘇州工業園區勞動争議仲裁委員會。該仲裁委員會裁決公司支付薛某經濟補償金24.62萬元，不予支持薛某的其他仲裁請求。

一審、二審判決：公司調崗合理，員工嚴重違紀

薛某及公司均不服仲裁裁決，訴至蘇州工業園區人民法院。薛某向法院起訴請求：判決單位支付賠償金45.29萬元；支付英語流利說在線學習課程服務費1099元等。

一審判決：公司已就調整崗位與薛某進行過充分合理的溝通協商，薛某的行為已構成嚴重違紀。

一審法院認為，關于是否構成違法解除，公司以薛某多次拒絕工作安排構成嚴重違紀為由，解除勞動合同。首先，就違紀事實，公司以薛某不服從工作安排為由解除勞動合同。

首先，雙方簽訂的勞動合同明确約定薛某的工作崗位，而公司因生産經營需要進行部門合并，調整組織架構是公司的自主商業行為，公司撤銷薛某的崗位系公司主觀上的經營政策調整，并非勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化；

其次，公司與薛某雙方的勞動合同中明确約定公司因生産經營，可以調整薛某到相似或相近的工作崗位、薛某願意服從。表明公司可依據合同約定，公平合理地調整薛某的工作崗位。而公司就調崗與薛某協商溝通，提供多個崗位供薛某考慮，并告知崗位的具體工作内容、職責等情況，承諾級别、薪資待遇水平無變化，且提供的崗位中與薛某此前的工作崗位存在關聯，表明公司已就調整崗位與薛某進行過充分合理的溝通協商，但薛某仍予以拒絕。薛某的行為已構成嚴重違紀，公司據此解除與薛某的勞動合同，符合法律規定及合同約定，并非違法解除勞動合同；

其次，就解除依據，薛某已簽收員工手冊，員工手冊内容符合法律規定，可以作為管理依據，且薛某的行為亦嚴重違反勞動紀律，故公司據此解除與薛某的勞動合同，依據充分；

再次，就解除程序，公司就工作安排與薛某多次溝通，且就處分進行讨論決議，并就解除事宜告知工會，已履行告知工會的程序性義務。公司解除與薛某的勞動合同，有相應的事實依據，并履行法定程序，系合法解除。

綜上，薛某主張公司支付違法解除賠償金，缺乏事實依據，一審法院不予支持。仲裁裁決的經濟補償金246165.63元，公司亦無需支付。

薛某不服，向蘇州市中級人民法院提起上訴。

二審判決：公司調崗具有合理性，薛某無正當理由拒絕到崗，構成嚴重違紀。

蘇州市中級人民法院認為，在不損害勞動者利益的前提下，企業有權根據自身生産經營需要調整員工工作崗位。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，關于崗位調整，薛某認可公司因部門調整導緻薛某工資崗位消失。公司對薛某工作崗位作出适當調整，具有合理性，也未違反雙方勞動合同中關于工作内容約定。

雙方的勞動合同中明确約定公司因生産經營，可以調整薛某到相似或相近的工作崗位，薛某願意服從。公司就調崗與薛某協商溝通，提供與薛某之前崗位相關聯的崗位備選，并承諾級别、薪資待遇水平無變化，崗位調整并無不當，薛某的主張缺乏事實依據。薛某無正當理由拒絕到崗工作，構成嚴重違紀，公司解除有據，程序合法。

一審法院認定并不不當，薛某的主張缺乏事實依據。對于薛某上訴請求，本院礙難支持。

綜上，薛某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，适用法律正确，應予維持。二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

法官說法

一、勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現

勞動者與用人單位建立勞動關系後，理應遵守勞動紀律、職業道德、用人單位的規章制度。用人單位亦應依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定用人單位與勞動者協商一緻方能變更勞動合同的約定，但不能因此完全否定企業的用工自主權。勞動者的勞動權與企業的用工自主權受法律平等保護，二者不可偏廢。

企業确因生産經營需要調整員工工作崗位，是企業用工自主權的重要内容；勞動者對企業合理調崗予以配合，也是勞動關系人身從屬性的具體體現。

二、用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點

企業用工自主權是企業正常生産經營所必須，但該權利的行使也必須在相關法律和政策的框架内，符合一定條件和範圍，防止權利濫用。

司法實務中，調崗合理性一般考慮以下因素：

1.是否基于用人單位生産經營需要；

2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；

4.是否對勞動報酬及其他勞動條件産生較大影響；

5.勞動者能否勝任調整的崗位；

6.工作地點作出調整後如有不便，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。

綜合自新華社、界面新聞、澎湃新聞

來源： 貴陽晚報

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