實踐中，有的用人單位考慮到用人成本等問題，對于懷孕員工的錄用十分謹慎。如果員工在試用期内懷孕，又恰遭單位與其解除勞動合同，如何認定用人單位的行為是否違法？本期法官說法，一起來看槐蔭法院民一庭王輝法官審理的這起勞動争議案件。

王麗麗入職飛馳公司擔任銷售顧問一職，雙方于2019年3月簽訂勞動合同，約定勞動合同期限自2019年4月5日至2022年4月5日，試用期自2019年4月5日至2019年10月5日。2019年8月12日，王麗麗收到飛馳公司發出的《試用期解除勞動合同通知書》，載明因其在試用期内不符合公司的錄用條件，經公司研究決定，從2019年8月15日起與其解除勞動合同。

王麗麗認為，公司之所以與其解除勞動合同，是因為自己于8月2日告知公司領導自己懷孕了，公司不想承擔用人成本，故找理由解除勞動合同。2019年10月，王麗麗以飛馳公司作為被申請人，向區勞動人事争議仲裁委員會提出仲裁申請，請求依法撤銷飛馳公司發出的試用期解除勞動合同通知書，繼續履行案涉勞動合同。區勞動人事争議仲裁委員會審查後作出仲裁決定書，對王麗麗的申請不予受理。王麗麗不服，訴至槐蔭法院。

飛馳公司辯稱，在王麗麗試用期期間,依照其崗位職責、試用期考核要求，對王麗麗進行了考核,考核結果未達到公司錄用标準，并曾多次與王麗麗溝通試用期考核結果，王麗麗均表示不予改進。由于王麗麗在試用期被證明不符合錄用條件,與其解除勞動合同系合法行為。

本案的争議焦點為飛馳公司是否違法解除勞動合同？

審理過程中，王麗麗提交孕檢報告、健康手冊和郵件記錄，主張飛馳公司是因知曉其懷孕，故意找茬，非法解除勞動合同。飛馳公司提交銷售人員試用期考核标準、銷售顧問轉正考核審批表及相關考核記錄打印件、王麗麗與公司大區負責人劉英的微信聊天記錄等證據，欲證明系因王麗麗未通過試用期考核，不符合錄用條件，與其解除勞動合同系合法解除。

經過舉證質證，槐蔭法院認為，對王麗麗提交的證據，真實性予以采信，但是郵件記錄并不能證明王麗麗于2019年8月2日通知過飛馳公司其懷孕的事實，且本案審理的重點在于，飛馳公司在試用期與王麗麗解除勞動合同是否違法，即如果飛馳公司能夠證明王麗麗不能滿足崗位需求，即使王麗麗懷孕，也可以與其解除勞動合同，故對該組證據的證明目的不予采信。

對于飛馳公司的主張，槐蔭法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項規定，除對雙方無争議的事實予以确認外，飛馳公司還應當完成兩方面的舉證責任：第一，飛馳公司是否制定了詳細的考核标準，并将該考核标準事先告知了王麗麗；第二，是否制定了考核方式、考核體系，有無定期考核記錄，考核過程和結果是否已告知了王麗麗。關于第一點，飛馳公司提交了王麗麗簽字确認的《銷售人員試用期考核标準》，該證據能夠證明飛馳公司制定了考核标準，且履行了提前告知義務。關于第二點，雖然飛馳公司提交了《銷售顧問轉正考核審批表》及2019年5-7月份每個月的項目評分發布及告知内容的郵件截圖，但是轉正考核審批表沒有王麗麗的簽字确認，王麗麗對真實性亦不予認可。對該表中載明的多項考核标準，除王麗麗沒有及時填寫月總結記錄的事實在其與劉英的聊天記錄中能夠得到證實以外，其他項目的考核結果王麗麗均不認可，飛馳公司也未提交有效證據證明考核結果依據的合理性，且5-7月份每個月的項目評分發布及告知内容的郵件截圖僅顯示發送至大區負責人，并不能證明大區負責人告知了王麗麗，故法院對以上證據并未采信。飛馳公司即使制定了考核方式、考核體系，并進行了定期的考核，也沒有證據證明其将定期的考核結果及時告知了王麗麗。在正式解除勞動合同前，王麗麗對解除的事實不存在合理預期，其對自己2019年5-7月的考核結果均不符合考核标準的事實并不知情。況且對一個人工作情況好壞的評價，不能僅僅依據某一項考核結果，而應當予以綜合認定，僅依據王麗麗未及時填寫月總結記錄就證明其不符合錄用條件，缺乏合理性。故飛馳公司辯稱王麗麗經考核不符合錄用條件，解除勞動合同符合法律規定的意見，證據不足，法院不予采納。依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，飛馳公司違法解除勞動合同，王麗麗要求撤銷《試用期解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同的訴訟請求，符合法律規定。

最終槐蔭法院依法判決支持了王麗麗的訴訟請求，判決作出後，飛馳公司不服，上訴至濟南中院，二審法院依法判決：駁回上訴，維持原判。

生育是法律賦予的人身權利，無論是在試用期還是正常的勞動合同期，都不允許用人單位僅以職工懷孕為由進行單方辭退。但這并不意味着懷孕職工一律不得被辭退，在試用期内，任何職工不符合試用期錄用條件都可以被辭退，懷孕女職工也不例外。如果用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由解除勞動合同，負有舉證責任，必須同時具備五個條件：第一，勞動合同中有明确的試用期約定；第二，試用期限應當與勞動合同期限相對等；第三，有明确的錄用條件或不符合錄用條件的界定，且已将該條件告知職工；第四，用人單位有證據表明勞動者不符合錄用條件；第五，解除勞動合同要在試用期内提出。如用人單位無充分證據證明上述五個條件同時具備，則極有可能構成違法解除勞動合同，此時職工可以要求繼續履行勞動合同或支付雙倍賠償金。

員工與企業，唇齒相依，員工在工作崗位上應盡職盡責，為企業發展貢獻力量；企業在人文關懷上當入情入理，為員工成長提供保障。疫情防控常态化的當下，員工與企業更應同呼吸、共命運，如此方能行穩緻遠。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條

第一項

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

來源：槐蔭法院

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