從組織來考慮如何有效管理?哈喽，大家好，我是塵舞飛揚0123，喜歡分享個人成長的幹貨，育兒帶女的苦樂，人生經曆的小嗑盡量用實力讓您關注我，現在小編就來說說關于從組織來考慮如何有效管理?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

從組織來考慮如何有效管理

哈喽，大家好，我是塵舞飛揚0123，喜歡分享個人成長的幹貨，育兒帶女的苦樂，人生經曆的小嗑。盡量用實力讓您關注我！

囚徒困境是博弈論的非零和博弈中具代表性的例子，反映個人最佳選擇并非團體最佳選擇。或者說在一個群體中，個人做出理性選擇卻往往導緻集體的非理性。雖然困境本身隻屬模型性質，但現實中的單位管理、人際關系等方面，也會頻繁出現類似情況。

“囚徒困境”的故事模型如果大家有興趣可以上網上搜索。

下面我以一個15年單位主管的一些心得和大家分享一下如何走出單位管理的囚徒困境。

首先，囚徒困境成立的前提是什麼？

從字面意思也可以分析出來，一個是囚徒，一個是困境。這兩個詞語就限制了兩名囚徒之間是沒有任何溝通交流的機會的，有的隻是警察提供的坦白與抵賴的結果。而這個結果也給兩名囚徒造成了一定的困境。可見囚徒困境有兩層意思，一個是囚徒現實中的困境，另一個是囚徒心理上的困境。所以說這兩個困境就是囚徒困境成立的前提條件。

當然囚徒困境隻是一個模型，現實生活中警察是不會拿這樣的結果來審判犯人的。現實中隻有坦白從寬抗拒從嚴，但都是依照法律由法官判決的，不可能由警察說了算。

雖然囚徒困境隻是一個理論模型，但兩個囚徒之間的心理博弈對我們的啟示還是非常有用的，尤其作為單位管理者應當盡量避免單位内部出現囚徒困境。

其次，單位管理中出現囚徒困境的原因有哪些？

1.内部人員無溝通。

其實無論是單位内部，還是朋友之間、夫妻之間溝通，尤其是有效溝通真的很重要。其實每個人的内心都有一扇門，而溝通就像連接這兩扇門的道路一樣，如果沒有溝通，這兩扇門也許永遠不會向對方打開。

現象一：内部的人員平日裡都埋頭幹自己的工作，平時見面隻是禮貌性地打個招呼。表面上看有交流，其實這不能叫溝通，隻能叫寒暄。

現象二：員工犯了錯誤之後，領導不問青紅皂白，上來就是劈頭蓋臉的批評，甚至惡語相向。

現象三：當給領導遞交一份材料時，領導看完直接将夾子扔出辦公室，也不說原因。

2.内部人員無信任。

上面說了溝通是連接人與人心門之間的道路，那麼信任就是開啟對方心門的鑰匙，隻有雙方互相信任了才能彼此打開心門，暢所欲言。如果沒有信任，那麼溝通的這條路也就名存實亡了。

現象一：把這件事情交給張三做，他能做好嗎，萬一他做的不如李四好怎麼辦？不信任張三的能力。

現象二：領導把這件事交給李四做了，是不是李四給領導好處了，是不是領導不信任我了？

3.人至察則無徒。

《漢書》有雲：“水至清則無魚，人至察則無徒”。

十個手指頭伸出來有長有短，人的能力和責任心也一樣有高有低。就像這個世界一樣，所有的事情不是非黑即白，非對即錯。黑與白之間還有灰色存在，對與錯也沒有絕對的，隻是所持的觀點不用罷了。所以不要要求單位所有的員工都是精兵強将，隻要最大限度地保證員工發揮出的合力向着正确的方向前進，然後再不斷修正偏離方向即可。

現象一：不能容忍部屬犯錯誤，稍有差錯便雷霆相向。

現象二：希望部屬都能聽領導的話，不允許部屬有不同意見。

最後，如何走出單位管理的囚徒困境？

如果單位内部人員之間，沒有溝通，沒有信任，就好像兩個囚徒一樣，誰怎麼想的，彼此無法知悉。如果經常進行溝通那麼就能打破那道囚室的壁壘。這就要求管理者要有一定的方法。

對無溝通無信任的現象，我們可以搭建平台，舉辦活動。

要經常為員工以及領導與部屬之間搭建溝通交流的平台。雖然單位是個大平台，但還需要很多的小平台來讓員工來展示自己，互相之間有溝通交流的平台。這個平台可以是會議可以是活動。像思想彙報會、踏青、過集體生日等等。這些平台和活動可以讓單位上上下下、員工之間有更多的接觸和溝通機會。這些活動的組織也能讓單位有一種大家庭的集體溫暖，讓大家感受到規章制度的硬度的同時更感受到大家庭的溫度。當每個人都把單位當家建的時候，才能家和萬事興！

對至察則無徒現象，我們要用人之長，容人之短。

翟鴻燊說過，用人之長，天下無不用之人，用人之短，天下無可用之人。作為一個領導者要有用人之長的智慧和容人之短的胸襟。如果每個部屬的能力都比領導強，那麼領導可能就要易主了。所以不要苛求所有的部屬都完美無缺，不要苛求單位内部沒有問題，因為領導就是為解決問題而生的，如果什麼問題都沒有，領導存在的價值也就沒有了。

願我們的單位，願人與人之間的囚徒困境能少點。

以上，共勉。

圖片來自網絡，侵權必删！

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