近年來，加班現象在各行各業普遍存在，由于員工高強度工作導緻的各種不良影響十分明顯，因超負荷加班引發的猝死案例更是屢見不鮮。

近日，北京市人社局發布《關于進一步做好工時和休息休假權益維護工作的通知》，在3月15日至5月15日期間，在全市組織開展工時和休息休假權益維護集中排查整治，聚焦重點行業企業，集中排查整治超時加班問題，依法保障職工工時和休息休假權益。

随後，山東、安徽、河南、廣西、青海、湖南、湖北、江西等省份也紛紛出手，開展超時加班集中排查整治，也是持續到5月15日，為期2個月左右。

如此大規模、長時間對超時加班問題排查整治，這在近年來是頗為少見的。

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“殺雞儆猴”！

兩企業被罰引網友熱議

法治網研究院注意到，北京市人力資源和社會保障局3月29日發布《關于向社會公布2022年第一批重大勞動保障違法行為的公告》，對6家企業重大勞動保障違法行為向社會進行公布。其中，兩家公司因違法延長勞動者工作時間被罰：北京世紀曙光文化傳播有限公司安排14名勞動者每月延長工作時間超過36小時，并且未保證勞動者每周至少休息一日，被警告并罰款7000元；北京市鴻聚德飲食服務有限公司迎賓分公司安排44名勞動者每月延長工作時間超過36小時，被警告并罰款17600元。

圖片來源：@中國新聞網

此消息一出，便引發網友熱議，迅速沖上微博熱搜話題榜。 網友對此次的處罰行為态度出奇一緻，紛紛表示支持，希望重罰，認為對勞動者的保護還有很大的提升空間等。

泰和泰（北京）律師事務所高級合夥人劉汝忠律師說，上班族長期畸形加班現象，在一部分群體中甚至引發了勞資對立的情緒。因此，當前各地政府重拳出擊改變和調整畸形的職場文化和價值觀，是非常必要的。

北京觀韬中茂（上海）律師事務所主任陶武平律師認為，“996”肯定不是一個好的社會現象，單位管理者及下屬員工決不應以此為榮，各行各業也均不應當對其加以宣傳并予以提倡。因為，“996”違反了“以人為本”的科學發展觀，是反人道主義的東西。這種表面上看似“認真、積極的工作态度”實際上是在潛移默化地、不間斷地損害員工的身體健康和免疫力，是在日積月累地破壞員工家庭關系的平衡，并由此引發出一系列的嚴重後果、造成十分惡劣的社會影響，故可以認為“996”現象的存在其實是在從根本上削弱甚至阻礙當今社會發展的正常進程。

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多地篩查！

矛頭指向互聯網企業

從各地公開發布的信息來看，作為超時加班問題重災區的互聯網企業等成為重點檢查對象。

3月17日，一條“公司回應員工離職被HR回複猝死了再說”的話題曾沖上熱搜，引發了不少網友的憤怒。一名認證為“上海哆愛咪網絡科技有限公司員工”的用戶在脈脈平台爆料稱，自己因連續加班三個月感到身體不适提出離職，與公司HR交談中産生不快，表示擔心猝死。而公司HR則回複稱“猝死了再說吧”。

天眼查APP顯示，上海哆愛咪網絡科技有限公司成立于2019年7月，法定代表人為滕尚，注冊資本100萬人民币，經營範圍含從事網絡科技、數碼科技、計算機及互聯網專業領域内的技術開發服務；電子商務；動漫設計制作等。

那麼，互聯網行業的996現象真的很普遍嗎？

熟悉互聯網行業的人都應該知道，996甚至007工作制在互聯網行業是常态。不少員工每天除了上班，就是在上班的路上，幾乎沒有屬于個人支配的時間。

在百度知道問題中，有這樣的觀點：

對于這種現象，北京普然律師事務所首席合夥人姜俊祿律師分析認為，激烈的競争導緻互聯網企業勞動者權益受到傷害。由于競争激烈，盡快完成項目成為野蠻競争的唯一手段，于是通過加班、少睡覺及早完成項目成為競争法寶、彎道超車利器。通過違法延長工作時間獲得競争優勢實際是一種不正當競争行為。保障勞動者的“休息權”，事關員工身體健康、人民群衆美好生活、國家可持續發展及公平競争環境培養，需要嚴格執法。

2021年，中國青年報社社會調查中心對1641名受訪者進行的一項調查顯示，49.8%受訪者認為加班文化會降低效率，在企業内部形成拖延風氣；48.4%的受訪者感覺長此以往，正常上班也會受影響。可見，無論是從保護職場打工人權益、還是從提升企業效益的角度來看，加班文化都是“不健康的”。

法治網研究院注意到，北京等多地強調，本輪集中排查整治的檢查對象主要是超時加班問題易發多發的重點行業、重點企業、重點園區，重點突出互聯網(平台)企業及關聯企業、研發崗位占比較高的技術密集型企業、勞動密集型加工制造業企業和服務業企業。

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是真是假？

一些企業主動取消“996”

陶武平分析，長期超時加班違反了《中華人民共和國勞動法》，現行《中華人民共和國勞動法》明确規定“勞動者每日的工作時間不能超過8小時，平均每周的工作時間不能超過44小時”。我國最高人民法院與人力資源和社會保障部曾聯合發布了一些超時加班典型案例，明确規定“996”屬于嚴重違反我國法律所規定的關于延長工作時間上限的規定，故應被認定為無效。

法治網研究院注意到，2021年6月30日，最高法和人社部聯合發布的超時加班勞動人事争議典型案例之一顯示，張某實習公司工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天。2個月後，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，被公司解除勞動合同。張某申請仲裁後，獲賠8000元。案例分析指出，“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的内容，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，應認定為無效。張某系維護自己合法權益。

劉汝忠認為，關于休息休假權益，我國勞動合同法第36條~41條已經做出明确規定，但仍然有衆多企業頂風作案，強令員工超負荷加班，因此需要勞動行政部門加強監管、開展對超時加班問題的排查整治。對于發現的違法行為，除予以行政處罰、督促限期整改外，更要嚴防類似問題再次發生；對不經與工會和勞動者協商的強制加班、制度化加班等突出問題要重點予以打擊，進行頂格處罰；對重大典型違法案件，依法予以公布，形成了有力震懾，更大力度的保障了廣大勞動者休息休假權益，進一步增強了人民群衆獲得感、幸福感、安全感。

事實上，自2021年以來，一些企業已經開始主動取消“996” “大小周”等。比如，騰訊率先取消了996和大小周加班工作制，光子工作室号召所有員工到6點之後就準時下班；美團、BOSS直聘等互聯網知名公司也宣布從大小周工作制調整為雙休工作制。

但這些企業制度的調整，會不會增加員工日常工作量呢？外界普遍有此擔憂，畢竟，羊毛出在羊身上。事實上，這種擔憂也不無道理。比如據報道，字節跳動曾在内部更新加班管理規定，其中提到：工作日7點後加班需提交申請，需要有理由經過領導同意，每天最多加班3小時，每月最多36小時。字節員工将這項管理總結為“1075工作制”，即上午10點上班，晚上7點下班，每周工作5天。但社交媒體上，卻有不少“員工”透露，晚上八點多仍然是字節跳動許多員工的工作常态，晚上十點到十一點下班的日子也并不少見。

親身體驗過“996”工作制的魏微認為，從老闆的角度講，如果競争壓力大，實行這種工作制也是無奈之舉；但對員工而言，“996”工作制不應該成為一種強制要求甚至是制度，更重要的是提高工作效率。否則隻是一門心思要把員工“榨幹”，即便制度上改得再漂亮，這種變化也毫無意義。

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“996”違法！

即使給錢也是違法的

對于“996”超時加班現象，學界也都予以了高度關注。

中國勞動學會特約研究員蘇海南認為，“996”超時加班現象引發了社會上很大的負面評議，其本身并不符合勞動法等相關法律法規，侵害勞動者的休息權，即使給錢也是違法的。整治超時加班問題，這是國家在紮實推動共同富裕的過程中，更加關心保障勞動者勞動報酬、休息休假各方面基本權益的體現。“推行‘996’違反勞動法律法規，損害了企業應有的人文關懷，背離了勞動者和社會的心理預期，絕不能成為一種社會潮流。”

國務院發展研究中心社會發展研究部研究室主任、研究員馮文猛表示，最近一些企業員工由于過度加班出現事故，大家對于勞動條件、勞動權益保障更加關注，而且年輕人就業謀求更好勞動條件的意識日益強烈，諸多因素推動整個社會發展到一個新階段：更加重視勞動者權益，更多考慮發展是為了更好地生活，努力實現生活和工作平衡，讓工作更好服務生活質量提升和人的發展。

中央财經大學法學院院長、勞動執法與社會保險法研究中心主任沈建峰曾對法治網研究院分析，從行業角度來看，在互聯網領域，幾乎全球都存在普遍加班現象；從文化角度來看，在中國及亞洲一些國家，受勤勞緻富等傳統文化因素影響，有些人不覺得加班有多大問題；從制度角度來看，經營所得在勞動者和投資人之間進行合理分配的良性機制還沒有完全建立；從互聯網發展形勢看，行業競争壓力不斷增大，企業通過增加工時不增加人的方式減少用工成本，增加競争力。

“這些都導緻加班普遍，除了‘996’工作制之外，還有‘777’（早7點到晚7點，每周工作7天）等工作制。”沈建峰說，“為了保護勞動者的身心健康、家庭及社會生活，我國實行每天8小時，每周44小時的工作制。根據我國現行有關法律，每天加班一般不超過1小時，特殊情況也不能超過3小時，每月不能超過36小時。‘996’工作制違反了相關法律關于加班時長限制的規定。”

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如何整治？

律師建議新工作模式

對于接下來如何更精準整治超時加班亂象，今年兩會期間，全國人大代表、格力電器董事長兼總裁董明珠曾表示，“有些崗位由于特殊原因，在八小時工作制上适當延長，是可以理解的。但如果企業置員工的身體和心理健康于不顧，實行‘996’工作制，這是絕對不可行的。”她建議，檢察機關對“996”工作制進行監督，為相關勞動者開展公益訴訟工作。檢察機關應充分發揮職能，最大限度保護勞動者合法權益。

姜俊祿建議，整治超時加班，一方面要嚴格執行勞動法，另一方面企業要以工時制度作為合規基礎，調整人力資源配置，使企業員工人數和工作量相匹配。

陶武平認為，首先要加大輿論宣傳力度，撥亂反正必須先從單位管理者和員工的思想上進行糾偏；其次要真正建立起在實踐中能具體實施的名副其實的社會監督機制和具體懲處辦法。“隻有這麼做，才能端正意識，引起全社會的重視，從而杜絕這些負面的社會現象。”

劉汝忠則建議，第一，加強工會組織建設。由于勞動者處在弱勢地位，工會組織作為勞動者利益的代表，代其維權與協調的職能應得到進一步發揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，落實職工休息休假制度。

第二，将勞動者權利保護工作提前。勞動行政部門應當改變過去的工作模式，将被動處理勞動糾紛逐步改變為“先預防、再調解、後仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門、工會和企業聯合共同深入到企業當中，參與到企業制定工時、休息休假内部規章制度，參與到企業落實職工休息休假制度的日常工作中。

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