所謂“打江山容易，守江山難”，人才保留一直是人力資源工作的重要職責之一，HR不僅要招對人，更要留住優秀的人。如何在年末人心浮躁、跳槽成勢的市場激烈競争下留住優質人才，一直是困擾HR的一大難題。

一個員工的離職成本，到底有多高？細思極恐。

據業内調查顯示：員工的離職成本大緻是其年薪的150%。而且，核心人才的流失，至少會經曆1-2個月的招聘期、3個月的适應期、6個月的融入期，以及超過40%的失敗率。更可怕的是，1個員工離職會引起大約3個員工産生離職的想法。

企業内部優質人才流失所帶來的各種有形、無形損失已經是不可回避和急待解決的現實問題。加之年關将至，各家HR在“留人”這件事情上更是操碎了心，招人難，留人更難！

各行業員工離職率彙總

2021年餐飲/酒店/旅遊行業離職率為24.7%，居各行業之首；文體/教育/傳媒、房地産行業離職率相對較高，分别為24.5%、21.6%，居第二、三位；能源/化工行業2021年開年以來整體景氣度較高，造成這兩個行業離職率相對較低。

前程無憂調研報告-2021年各行業離職率

數據分析認為，餐飲/酒店/旅遊作為勞動密集型行業，基層員工低齡化，穩定性一直較低；同時，零星爆發的疫情仍對企業經營有影響，相關員工績效收入下降明顯。

文體/教育/傳媒、房地産行業員工離職率也相對較高，分别為24.5%、21.6%，位居第二、三位；分析認為，文體/教育/傳媒行業離職率較高，主要原因是雙減政策之下，教培機構迎來大規模裁員，被動離職率拉高推動整體離職率處于高位；在“房住不炒”的大基調下，“三道紅線”威力逐步顯現，行業洗牌加速，相當一批房企進行組織架構調整或優化裁員，推動整體離職率上漲。

随着疫情得到有效控制，中國經濟持續複蘇并走向常态化。市場競争逐漸激烈，對于一二線城市而言，各行各業都需要留住具有核心競争力、與企業内部文化匹配的優質人才确保企業穩健發展。一些高新技術行業的興起使得人才需求更加旺盛，尤其是對中高端人才的需求持續增長，行業人才流動活躍。

優質人才成就高效團隊

企業之間的競争，本質是人才競争。在各行各業離職率普遍增高的市場環境下，對于一些大型企業的HR來說，刻不容緩必須要做的工作是：判斷最适合企業發展目标及企業文化的員工、選擇最适合業務部門及領導期望的人才！

一些大廠的人才管理理念：

華為：人才就是把整個公司的發展當做自己的使命，願意去做，願意努力去做，有使命感的人。

阿裡巴巴：頭部人才——戰略性，解決戰略問題；腰部人才——協調型，上傳下達；腿部人才——執行型，解決執行的問題。

小米：雷軍認為，人才是和他一樣想改變這個社會（有着強烈的使命感），想把産品做好，有能力（技術），有責任心（價值觀），有自我驅動力的人（動機）。

蘋果：喬布斯曾說，我們找到願意幹，願意努力幹，願意拼命幹的人才，我們打造工作環境，讓他們願意發展。

在企業中，個人能力是衡量其優質與否的一個很重要的标準。與外界的溝通能力、遇事的分析問題能力、接觸新事物的學習能力......但能力是可以進行培養的，這也是為什麼現在大多企業注重内部人才的盤點培養工作，給予每個人更多的學習發展空間并制定定期評優考核環節，篩選出最有潛力、最适合的人才。

在團隊協作中，團隊能力就遠比個人能力重要的多。假定每個人的能力都為1，那麼10個人的合作結果就有時比10大得多，有時甚至比1還要小。因為人不是靜止的動物，而更像方向各異的能量，相推動時自然事半功倍，相互抵觸時則一事無成。

所以，企業管理層就需要觀察、分析員工的優劣勢，有針對性地進行任務分工，做到人盡其用，使下屬适材适所、各司其職，充分調動下屬積極性和發揮最大優勢，使其成為個人擅長領域的“特種兵”，不要攬權，要放心讓下屬成長。

從而真正組成一個高效的群體，把工作上相互聯系，相互依存的人們團結起來，使之能夠産生1 1>2的合力，更有效地達成個人、部門和組織的目标。

如何留住内部優質人才

​眼下年關将至，企業都在做一整年的工作總結以及來年工作計劃及戰略目标制定。雖然适時的更新換代是企業發展途中必不可少的一項工作，但對于一些具有核心競争力、想尋求更高發展的的骨幹員工來說無疑是個離職高峰時期。如何穩定軍心、留住他們就成了HR的一大難題！

01 提升員工滿意度

影響員工對現有工作滿意度的因素有哪些？Fredrick Herzberg提出了雙因素理論：保健因素（hygiene factor）和激勵因素（motivation factor）

激勵因素包括上司的鼓勵、關心、信任、授權，以及最為直接和實際的獎勵認可：

◆ 完善員工薪酬體系，很多公司視這個為避而不談的敏感話題，海豐卻開放調查問卷，以便更直觀地了解員工對薪酬的滿意程度，從而進一步建立完善的績效薪酬體系。

◆ 設立不同維度的獎項，包括項目獎勵、裡程碑獎勵、全勤獎、年度優秀員工評選、年度董事長特别獎勵評選……打造正面導向的激勵氛圍。

◆ 設置專項員工補貼，當員工被調駐外地或派駐海外時，公司提供相應的員工補貼、眷屬補貼、探親補貼、子女海外教育補貼等，鼓勵員工安心無憂工作。

02 為人才創造更多提升發展空間

優秀的人都是自我驅動的成年人，對自身要求越高、越渴望成長的高潛人才就越看重公司是否能夠提供高速發展的事業平台。想要留住人才，必須給與他們在企業内部的未來發展方向的引導、規劃，提供能力提升的具體方法和機會。

一、建立人才梯隊模型

企業逐漸成長以後，尤其在迅速擴張時期，如何能快速且科學地選拔人才？這裡常常會遇到一個難點和一個誤區：

一個難點：很難認識、深入了解每一位員工；

一個誤區：任意安插人員到自己認為合适的崗位中。

如何避免這個“一葉障目”式的人才選拔制度？作為HR首先需要确定“梯隊後備人才選拔和培養模型”，通過建立模型進行後備梯隊人才的選拔和定向培養。

二、定期開展内部盤點工作

人才盤點，是基于組織戰略來定義人才、識别人才和培養人才的行動，并不是為過去盤點,它是為組織的未來而盤點。

在業務高速發展和企業轉型期，随着業務發展冒出來的全新崗位，更加需要HR和業務領導一起，結合業務的需求與HR的專業方法，達成雙方的一緻理解和認可。

對于HR而言，要從戰略和業務轉型的方向出發，聽取并理解業務領導對人才的要求，用HR的專業方法解讀和梳理形成最适合企業的人才選拔标準。定期開展内部人才盤點工作，不僅能幫助組織了解現有人才狀況，做好人才與組織未來發展規劃的匹配；更能幫助人才了解個人優勢和不足，為未來提升和發展提供方向。

三、輪崗制，培養全方位人才

輪崗是提升員工能力的一大特色，也為人才保留帶來幫助。輪崗的目的是讓員工更全面地了解公司業務，養成換位思考的思維習慣，培養勝任不同崗位的能力，連點成線、連線成面，成為全方位人才。

除了多崗位輪崗，有時候還會涉及到跨地域輪崗，此時不要忘了配套的“激勵因素”。為跨地域輪崗員工給予相應的調駐補貼（住房補貼、眷屬補貼、探親補貼、子女教育補貼、一次性搬遷補貼等），以解決員工異地工作的後顧之憂。

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