編者按

第七屆汽車企業人力資源管理創新獎評選活動正在進行中，近期将陸續推送候選人的工作業績介紹，展示一線人力資源工作者的風采，敬請期待！本期候選人是上海汽車集團财務有限責任公司人力資源總監陳岩。

陳岩現任上海汽車集團财務有限責任公司人力資源總監。曾任上海汽車集團财務有限責任公司人力資源部部門副總經理、上海汽車集團财務有限責任公司人力資源部部門總經理。

陳岩

圍繞公司創新發展要求，陳岩同志帶領人力資源部持續探索人力資源管理模式創新，在公司内部建立了“1 2 3 4”人力資源管理模式：

一條主線：以落實公司創新發展和戰略布局為工作主線；二個機制：持續構建科學先進靈活的人才配置機制和激勵約束機制；三支隊伍：着力打造堅強有力的領導幹部隊伍、業務精深的專業人才隊伍和結構合理的員工隊伍；四大體系：努力構建科學有效的職位架構體系、精簡高效的人才配置體系、激勵有效的考核分配體系、管理科學的教育培訓體系。

通過持續創新人力資源管理模式，為公司業務發展提供堅實的人力資源保障，陳岩同志有較為突出的創新成果，具體如下：

創新外部引進人才機制。充分發揮市場機制在人才引進中的作用，對于關鍵崗位、緊急稀缺崗位的外部引進人才，探索建立未來績效達成與薪酬水平動态“對賭”機制，并及時根據業績完成情況進行激勵，持續加大對有信心、有能力且符合公司需要的外部優秀人才的吸引和激勵力度，促進其不斷成長，實踐上汽财務公司“員工與公司同成長”的人才培養理念。

持續推動關鍵崗位見習培訓和内部選拔工作。圍繞“敬業、專業、創新、合作”的公司人才理念和能力素質要求，實施“H”型職業發展通道，為公司員工提供多樣化的職業發展。持續推進實施關鍵崗位人才見習培訓制度,在實踐中選拔、鍛煉、培養優秀的管理人才，公司現有中層及以上幹部中40%以上的人員是通過公司關鍵崗位見習培訓實踐走上現有管理崗位。

建立健全公司能上能下的幹部管理機制。不斷強化幹部競争性上崗機制，公司所有中層及以上幹部均實施一年一聘，嚴把幹部競聘入口關，打破競聘流于形式，真正将競聘由“軟約束”變為“硬約束”。持續加強幹部任期管理，建立行政幹部任職期間清晰的考核的标準與流程，對不适合現崗位要求的幹部的職等職級進行調整，優化内部尋找崗位的機制；對于部分崗位中層幹部，探索建立業績達成承諾機制。

不斷完善公司創新性人才發現機制。據新形勢對幹部能力素質的要求，以創新能力、創新激情、管理能力、經營能力為重點，通過在公司重大項目中發現、培養并造就創新性人才脫穎而出。一是建立創新性人才綠色通道，對在創新性、挑戰性工作、重點項目推進中作出突出貢獻、取得顯著成果的人員，可以打破任職資曆等要求，讓優秀人才脫穎而出。二是推動将創新性、挑戰性工作的成果作為今後職務職級晉升的重要考核要素和先決條件。三是推動跨部門、跨團隊崗位交流機制，增強公司複合型人才培養，提升有創新潛力人員的綜合素質、創新能力、跨部門業務協作能力。

構建以利潤考核和市場競争力相結合的利潤部門考核模式。市場競争力主要考核公司業務在行業中的影響力、競争力，通過考核機制的傳導确保财務公司在各個業務領域中行業領先地位；利潤主要考核各個部門對公司的貢獻度，在考核指标設定過程中創新引入模拟利潤計算模式，并引入賽馬機制，創新建立利潤貢獻度乘數概念，利潤貢獻度提升越大，考核得分将進行放大。

強化了以創新性、挑戰性工作和降本增效為工作核心的業務及管理部門競争性考核體系。降低日常工作考核權重，鼓勵業務及管理部門不斷實施流程優化，通過業務創新提升人效、節約成本。建立公司内部工作任務“招投标”平台，引入“内部搶單”機制與“外部市場化資源”的競争性機制，将原有的工作模式由部門安排工作任務轉換為員工主動“搶”工作任務，在全公司持續營造從“要我幹”轉變為“我要幹”的工作氛圍和自我驅動、主動承擔的業績達成機制。

持續完善創新與激勵高度結合的人本管理模式。建立健全創新管理模式長效機制，圍繞創新業務推進過程中各個環節，創新建立積分制管理，鼓勵各部門盡早提出項目，盡快推動落地實施，加速創新成果的轉化應用，實現成果和過程雙維度激勵模式，激發人才創新活力。

在保證業務持續快速發展的前提下，持續優化薪酬管理策略，确保公司的人力成本利潤率保持行業領先，确保公司人員穩定，特别是關鍵崗位的人員穩定。

一是實行差異化的薪酬市場對标體系。密切追蹤市場薪酬動向，對不同業務闆塊，精準對标銀行、汽車金融、證券等不同市場薪酬水平；對不同發展定位的業務方向，差異化地采取領先型、跟随型等薪酬戰略；對不同市場競争激烈程度的各類崗位，優化薪酬分配模式，最大程度提升薪酬資源的使用效率。

二是堅持薪酬分配與業績表現的緊密聯動。在各項薪酬分配過程中，公司始終堅持績效導向，确保薪酬分配的内部公平性和激勵性，有效地促進了公司關鍵人才的吸引和保留。2015年-2019年績優員工主動離職率保持較低水平且持續降低，分别為2.1%、2.0%、1.5%、0.5%、0.48%。

三是持續完善短、中、長期激勵機制。不斷探索中長期激勵模式，通過中期激勵計劃對骨幹員工進行重點激勵，激發員工工作激情，提高員工歸屬感。

帶領部門同事不斷聚焦人力資源管理重點工作，提升人力資源管理價值，加強人力資源數字化轉型。

一是不斷優化人員招聘、外包管理、人事服務等各模塊的工作流程，同時探索剝離事務性工作，探索部分日常工作外包，以财務公司為中心，構建一體化人力資源共享中心。

二是帶領人力資源加強基礎模闆與各類管理工具學習使用，加強人力資源工作信息化、系統化、自動化建設，提升智慧化運營水平。

三是加強人力資源效率追蹤分析機制，實施人員效率動态化管理，持續追蹤預警，加強對業務形勢提早研判，保證與業務匹配的人員規模，2017年-2019年近三年公司人均利潤分别為564萬/人、646萬/人、654萬/人，當前人效水平位列汽車金融行業第一。

今年，面對突如其來的疫情，陳岩同志擔任公司疫情防控領導小組組員以及公司疫情防控工作小組組長，主動推進各項防疫準備、設施消毒、物資保障及員工防疫工作，建立防疫信息日報機制，優化遠程辦公機制、加大對外勤員工關懷保障等各項措施，穩步做好各項防疫工作，科學合理地推動公司工作秩序的恢複。自上汽财務公司今年2月3日啟動複工以來，在公司近30%人員需要全國出差展業的情況下，截止目前未出現一例新冠肺炎感染者。

評選網絡投票：8月10日-8月17日

評選結果揭曉：8月28日，2020理事會年會暨中國汽車人才高峰論壇期間

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汽車人才研究會 官方公衆号：中國汽車HRD

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