員工流失分析案例?摘 要：員工是公司的核心資産，然而房地産行業一直以來存在較為嚴重的員工流失問題，長期以往不利于公司的穩定發展本文以Z房地産公司員工流失作為研究對象，通過問卷調查等方法探析發現Z公司員工流失存在人力資源規劃和行業發展相矛盾、員工職業發展和公司發展相矛盾、薪酬福利缺乏激勵性、企業文化認同度低等原因，并在此基礎上提出對策和建議，今天小編就來說說關于員工流失分析案例?下面更多詳細答案一起來看看吧!

員工流失分析案例

摘 要：員工是公司的核心資産，然而房地産行業一直以來存在較為嚴重的員工流失問題，長期以往不利于公司的穩定發展。本文以Z房地産公司員工流失作為研究對象，通過問卷調查等方法探析發現Z公司員工流失存在人力資源規劃和行業發展相矛盾、員工職業發展和公司發展相矛盾、薪酬福利缺乏激勵性、企業文化認同度低等原因，并在此基礎上提出對策和建議。

關鍵詞：房地産 公司 員工流失

Abstract: Employees are the core assets of the company, However, the real estate industry has been a serious problem of employee loss, which is not conducive to the stable development of the company in the long run.In this paper to the Z real estate company employee loss as the research object, through the questionnaire survey analysis found Z company staff loss human resources planning and industry development contradiction, staff career development and company development, lack of incentive, low degree of corporate culture welfare, and put forward countermeasures and suggestions.

Key words: real estate company loss of employees

1.2.2 研究意義

從市場經濟發展角度來看，員工是公司發展的根基，有效處理公司員工流失問題至關重要。從Z房産公司員工流動現實來看，存在較為嚴重的員工流失現象，員工流失比例持續增加；并且一直面臨嚴重的人員流失困境，因此本研究将Z房産公司員工流失作為研究對象，分析其員工流失情況。為其員工流失問題提供良好的對策，同時可以為其他房地産公司員工流失問題提供可行經驗和建議；有助于其在面對不斷變化的人才市場時，可以及時調整人力管理方略。

1.3 研究對象與方法

1.3.1 研究對象

房地産行業作為支撐我國經濟發展的重要行業之一，為社會提供了大量的工作崗位，減輕了社會就業負擔的同時，也能有效利用社會人力資源為企業提供持續發展動力，但是一直以來房地産行業的人員流失率一直居高不下，這不僅影響企業的人力資源配置效率和及經濟效益，也關乎社會的和諧與穩定，因此，本文将以國内房地産的龍頭企業之一的萬科地産的人員流失作為研究對象，具有較高的典型性和代表性。

1.3.2 研究方法

2.1 國外研究綜述

國外較早開始對公司人員流失展開研究，在人員流失原因方面，著名學者Porter(1973)研究發現工作滿意度和組織認同會影響員工的離職[2] ；學者Mobley（1977）認為員工對薪酬待遇不滿會産生離職意願，同時對工作環境不滿意也會産生離職意願[3] 。在員工流失分類方面，Price(1977)将員工的流動化為正常性流動和非正常性流動兩大類，非正常性流動主要可細化為自願性與不自願性，前者指追求更好的發展而理智的自願行為，後者主要是外在客觀因素影響而産生的非自願性離職[4] 。在人員流失建模方面，學者Sheridan和Abelson認為存在影響員工流失的突變因素，認為在内外部環境不變的情況下，員工會保持工作，但是如果内外部因素産生變化并影響了員工工作滿意度低于一定數值後，員工會産生離職行為，提出“尖峰突變”模型。

2.2 國内研究綜述

國外較早開始公司人員流失研究，我國由于社會經濟各方面原因影響較晚才開始展開人員流失研究，但由于研究站在了國外研究的肩膀上，有益借鑒前人研究的成果和經驗，也取得不錯成就。

在人員流失原因方面，夏豔玲（2007）認為組織因素和工作滿意度是影響人員流失的重要因素，而個人因素相對影響較小[5] ；楊楠（2013）認為薪酬福利均等化未體現員工價值導緻人員流失[6] ；何振和張甜穎（2015）認為在低效的管理方式、激勵機制的缺乏、缺乏公司文化建設以及培訓機制等原因是公司工作員工流失嚴重的主要原因[7] 。在人員流失對策方面，鄧曉嘉（2012）從重視員工利益、建立科學合理績效體系、公平激勵機制和科學培訓四方面提出相應建議[8] ；李豔（2014）認為可以從建立科學完善招聘機制、優秀公司文化等方面緩解人員流失[9] 。在員工流失不良影響方面，馬金貴和張長元（2005）認為公司關鍵員工的流失會導緻公司核心資源流失、增加人力成本、帶動人員流失等等不良影響[10] 。

2.3 國内外研究述評

縱觀對國内外關于人員流失的研究中發現，國内外都關注人員流失的原因分析、以及對策建議，不同之處在于，國外對人員流失側重模型建構定量分析，而國内相對側重定性分析為主，定量分析為輔，相對深度有所欠缺，但是由于我國關于公司人員流失方面的研究起步較晚也可以理解。而在原因和對策方面都主要側重工作滿意度、薪酬福利、培訓、激勵機制、公司文化等方面來展開。因此在本文的研究中将從工作滿意度、職業規劃與發展空間、薪酬福利與公司文化等方面展開對Z房産公司人員流失的研究。

3

3.1.3 公司企業文化

Z公司經過多年的發展，逐漸打造出了地産行業的第一個馳名商标，所以一直緻力于：做中國地産行業的領跑者。Z公司一直秉持“人才是Z公司的資本”的用人理念，使員工和公司、客戶、合作夥伴之間保持平等、雙赢的關系。Z公司的核心價值觀是“創造健康豐盛的人生”，主要包括：第一，尊重客戶、理解客戶，為客戶提供超越期望的産品和服務，将客戶作為公司永遠的夥伴；第二，尊重每一位員工的個性、個人意願、選擇權利，為其提供良好的勞動環境，營造和諧的工作氛圍，倡導簡單而真誠的人際關系，将人才視為公司的資本。将持續培養專業化、富有激情和創造性的職業經理隊伍作為公司創立和發展的重要使命；第三，規範、誠信、進取是公司的經營之道。鼓勵各種形式溝通、反對黑箱操作、反對官僚主義，緻力于建設“陽光照亮的體制”。

3.2 人力資源管理概況

4.3 員工流失影響因素分析

根據調查，Z房産公司員工離職的影響因素情況如下圖所示：

圖2 被調查者離職的影響因素

由上圖可知，17%的人會因為行業不景氣而離職，31%的可能會離職；說明行業發展狀況對員工離職有一定的影響。同時，32%的人會因為尋找更好的發展平台而離職，27%的人可能會離職。在薪酬福利方面，問卷調查結果顯示有48%的被調查者會因為薪酬福利不滿意而離職，27%的可能會離職，18%的一般會離職，隻有8%的一般不會離職，2%的不會離職。可見，薪酬福利是影響人員流失的關鍵因素。在公司文化和人際關系方面。調查結果顯示9%的被調查者會因為不認同公司文化而離職；12%的可能會離職，36%的一般會離職，27%的認為一般不會因為不認同公司文化而離職，16%的認為不會離職。總而言之，過半（57%）的被調查者可能會因為不認同公司文化而離職，43%可能不會因為不認同公司文化而離職。83%的被調查者可能會因為公司内部人際關系不和諧而離職。可見，公司文化和人際關系都是影響人員流失的重要因素。

通過對8個因素的比較發現，工作内容對員工離職的影響最小。

5.1 人力資源規劃與行業發展趨勢相矛盾

人力資源規劃主要分為内外兩部分：外部主要是準确及時觀測外部環境變化對人力資源市場供給量和企業員工流失風險的影響，内部主要是根據企業戰略發展目标準确預測企業人力資源需求變化，并做好人力資源統籌規劃工作，即招聘、培訓、績效考核等方面的工作。Z房産公司當前處于快速發展階段，其銷售額逐年猛增，公司人才需求迅猛增長，所以在人力資源規劃戰略中中Z公司一直将外部招聘主要人力資源補充途徑，而在内部人才的培養上緻力于培養“職業經理”，即培養從初級管理層到決策管理層組成的以管理為生，精于管理的職業經理人隊伍。

然而，過去十年我國房地産飛速發展的同時也帶來許多負面影響，我國政府加強宏觀調控，防止房地産行業發展和經濟社會總體發展不均衡以及“房地産泡沫”問題的蔓延；盡量保持供求均衡、房地産結構的合理。政府宏觀政策的調控在一定程度上加速了房地産行業之間的整合，使整個行業的發展速度放緩，導緻Z房産公司的發展也受一定影響。Z公司人才需求迅猛增長，但是人力資源外部市場供給不足，外部招聘難以有效補充人力資源需求缺口，加之行業不景氣導緻員工流失風險加劇。而在内部人力資源規劃中Z公司緻力于培養“職業經理”，優化公司人力資源管理體系，但是其存在長達5-10年的人才培養期，員工在公司的培養期過長與行業發展滞緩，人力資源供給不足，決定了公司龐大的人才缺口。

5.2 員工職業發展規劃與公司發展不相匹配

從Z房産公司員工職業發展規劃情況來看，首先，部分在職員工他們自身沒有一個明确、适合自己的職業規劃，導緻他們對當前和未來工作發展沒有方向感。其次，部分員工對自我認識與定位模糊，員工與上層管理者也沒有進行雙向溝通，加之部分員工對目前工作内容不适應，最終疊合出現“人崗不配”問題。最後，部分員工離職與自身發展遭遇“職業瓶頸”有很大關系，他們短期内無法實現職業發展目标，且公司當前受國家政策及疫情影響，短期不會進行大規模擴張與市場開發，發展速度放緩，此時不能給予員工足夠的發展空間，很大可能會導緻員工離職。随着入職時間增長，員工在具備一定的經驗與技能後，期待更高職位、更大平台是其職業發展規劃的重要内容。同時，在一些年輕、高學曆的優秀員工中，他們有着比較明确的職業發展規劃，員工自身職業發展規劃不能與公司所給予的條件相匹配，職業期待也成為公司員工流動的内在驅動力。

從外部環境來看，當前成都地區房地産市場漸趨于飽和狀态，2016年，為調節房産供需矛盾、控制房價，成都市實施限購政策，樓市轉冷。自2016年10月1日，成都接連發布一系列限購新政：“限購”：主城 近郊 高新區 天府新區同一自然人隻能新購買一套商品住房；“限貸”：首套房首付最低30%，二套首付提升為40%；11月限購、限貸升級：“限購”需要高新南區 天府新區戶籍或社保或個稅繳納滿一年，區域内無房，可以購買一套商品住房；“限貸”升級為二套房首付提升至70%。2017年3月開始二手房限購，需戶口和連續兩年社保繳納；4月成都規定性住房開始限售，嚴查首付資金來源和還款能力；11月成都新盤開始搖号政策；之後不斷細化搖号細則。總之不斷提高在戶口、社保、一套房首付比、二套房首付比等方面的買房資格限制。

在限購政策背景下萬科地産同樣也被澆上了冷水[15] 。過去多年地産紅利導緻市中心可開發土地逐年減少，以及市内并沒有龐大的大規模住宅開發需求，使得成都地産行業呈現出飽和态勢。但是四川内其他城市經濟仍有發展空間，樓市并不飽和，需求仍在保持整體增長态勢，成都市内就業員工職業發展空間有限，而其他城市可能會存在更好發展平台，員工會流失到其他地區尋求更好的職業發展。正是基于這樣客觀發展狀況與現實，使公司内部員工流失不可避免。

5.3 員工薪酬缺乏激勵性

薪酬福利是影響公司員工穩定性最重要因素，而對房地産行業則更為關鍵，薪酬是員工勞動價值以及對公司和社會貢獻的量化體現，員工在經濟社會中生存依賴于薪酬。然而Z房産公司薪酬福利體系缺乏有效激勵性，普通員工薪資均等化，不能突出員工的個人價值、普通員工與管理層差距太大、薪資待遇不具有市場競争優勢、實行統一福利制度、員工薪酬的公平合理性有待商榷等問題是成都萬科公司薪酬制度不合理性的體現[16] 。

對于離職員工而言，他們認為公司給予的薪酬福利和對公司所做出的貢獻兩者之間并不匹配，也不能體現自己的個人價值，所以他們尋找新的平台入職。

5.4 員工缺乏對公司文化的認同感

越來越多的公司完善了公司企業文化層面的建設，企業文化是公司通過高薪、高福利、高職位挖掘來的人才轉化為公司高生産力的關鍵一步，好的企業文化才能讓員工人盡其才、才盡其用。但是很多公司企業文化過于形式化，給員工更多是一種形式感、麻木感。Z公司的企業文化建設雖然一直秉持“人才是公司的資本”的目标，但是該目标更多停留在公司層面，或者說說上級管理這層面，公司層層構建，缺乏企業文化的落地措施；而在員工企業文化的培訓中也較多被作為一個工作内容機械完成，并未将企業文化轉化為員工的共同目标，大多隻是立個标語、喊個口号上；在企業文化标識構建上也未能有效激發員工創造性和參與性，辦公場所的文化氛圍構建上也不足，未對員工形成潛移默化的影響；最重要的一點是公司的企業文化隻有與員工的切身利益相關才能深化為内在動力，企業文化如果能有助于員工能力的提升、職業發展的進步、薪酬弗裡德增長必然會得到員工的高度認同。

所以Z公司倡導的企業文化依舊停留在理念上，并沒有融入公司的實際工作中，并未将員工利益和企業利益融合，内化為員工的精神動力，隻是使得企業文化成為了一個形式而已[17] 。所以，可以通過激發員工工作積極性、創建良好工作環境、融合組織目标和自我激勵提高員工公司文化認同度、增強公司凝聚力[18] 。要增強員工對公司文化的認同感，不僅要設立好的公司文化，更重要的是将其合理貫徹在實踐中，并将企業文化作為公司利益和員工利益的融合劑。

6.1 廣納人才與鼓勵員工回流相結合

企業的發展必然要維持人力資源的供需平衡，員工的流失必然需要員工的及時補充，而招聘作為滿足企業人力資源需求的主要手段也必須更好的運用起來。在招聘方面主要可以從校園招聘和社會招聘兩方面展開。校園招聘能更好的培養契合組織發展目标和公司文化的員工，同時具有較大的發展潛力和培養空間，是企業每年補充新生力量的主要渠道。社會招聘的優勢則在于能吸收更符合崗位要求的有豐富工作經驗的員工，能快速上手，順利推進工作的展開。所以應該充分發揮招聘的作用，及時滿足企業人力資源的需求。

其次，應該積極鼓勵老員工回流，老員工具有新員工不具備的優勢，他們更了解工作内容、工作流程，熟悉企業管理制度，能更快順利地展開工作。所以應該建立企業員工流失庫，加強對優秀員工離職後工作狀态與心理狀态的關注，真切地了解并解決他們的離職原因；建立離職員工召回制度，根據崗位和員工能力評估适當滿足其職位、薪酬、福利待遇要求；給予離職員工充分尊重，加強情感溝通，發揮原有上級和同事的召回力。同時還應該加強企業内部人才流動，允許符合新崗位工作要求的員工合理換崗，避免員工的外流。總之，應該利用多種渠道和多種方法廣納人才，并且鼓勵員工回流和内部流動，及時補充人力資源同時有效減少人員流失。

6.2 構建符合員工成長發展的職業規劃

自員工入職後，通常會有一系列的職業規劃，但大多員工的職業規劃過于模糊、籠統，甚至與自身實際不匹配，這種不匹配性使得員工流失存在盲目性。所以公司應成立職業規劃小組，加強上下層之間的溝通交流，結合實際情況進行系統化指導，使員工對其職業目标有清晰、正确的認識，并協助員工制定符合自身實際職業規劃。同時，職業規劃的制定要體現可行性、挑戰性、階段性、可評估性和動态性，及時調整與改進，盡量減少和避免員工“職業瓶頸”的出現。所以，管理層應當密切關注員工的職業發展狀況，當員工出現“職業瓶頸”後，及時進行溝通與心理疏導、嘗試培訓、換崗等各種解決辦法[19] 。對于職業發展規劃中，設定其成長目标較高的部分員工，公司應當給他們更多的挑戰機會，當他們能很好的達到目标，且對公司的成長與發展有顯著貢獻時，給予更高職位或薪酬待遇，讓其感受到自我價值，增加員工對公司的歸屬感。最後，在外部大環境的客觀實際下，員工短期内無法實現目标，可能出現跳槽傾向，這時應加強溝通交流，檢查職業目标的設定是否合理，同時注重行業經驗的積累。

6.3 合理改善員工薪酬與福利待遇

優渥的薪酬與福利待遇能更好的吸引和留住員工，也對員工的穩定工作起着重要作用。Z房産公司的飛速發展，雖然創造了巨大的利潤蛋糕，但更多的薪酬利潤主要由公司上層掌握。同時Z房産公司存在着較為不合理的薪酬分配機制，尤其是公司中高層管理者和大多數普通員工兩者之間存在較大的薪酬差距，所以行業高薪隻是針對上層管理者而言，整個公司大多員工薪酬處于中甚至中下水平，當前薪資及福利待遇低于大多員工期待值，導緻流失加劇[20] 。對此，在基本薪資上，公司首先應該對行業薪資平均水準進行市場調研，結合當地實際情況，合理地調節和改善公司基本薪資标準，實行員工激勵機制。其次，可通過完善公司福利待遇進行一定的緩解，例如：增加實物補貼，如：米、面、油等，以及新婚、生日福利，購物卡，加班交通補助，員工團建等。改善公司績效考核制度，多增設獎勵機制來增加優秀員工的薪酬發放，使大多員工能通過自己的努力獲得更多的報酬。

6.4 加強公司文化建設與引導作用

優秀的公司文化不僅能讓公司員工産生強烈的文化認同感，也是一種強有力的精神動力，促使員工為公司的發展盡心竭力[21] 。首先，發揮員工培訓深化企業文化的作用，員工培訓不在停留口頭宣講，策劃各種蘊涵企業文化的員工素拓活動，并且在辦公場所增添企業各種文化标識，營造良好的人際關系和工作氛圍；其次，公司文化應由全體員工共同創建，增加員工創造性和參與感，體現公司與員工的共同目标和共同利益，讓企業文化能轉化為員工切實利益，提升其能力、薪酬福利和職業發展空間才能轉化為員工内在精神動力，發揮人力資本的作用，進而實現員工和公司的共赢；同時，公司文化屬于思想層面的抽象概念，要真正地讓員工認同并踐行，需要管理層将抽象理念與實際工作相過渡與對接，讓空洞的文化理念能切切實實地體現在日常工作上。例如：當管理層通過自身實踐為員工創造了一個和諧的文化氛圍後，員工更能耳濡目染，增強對公司文化的認同感。另外，加強對員工的人文關懷，能讓員工感受到公司的重視；讓他們能對所從屬的公司感到驕傲與自豪，提升對組織的歸屬感。

7.1 結論

本文研究Z公司的員工流失情況，通過問卷調查和數據分析發現Z公司在2016年—2020年存在較為嚴重的員工流失現象，探究發現主要存在四方面的原因：首先是Z公司快速發展緻使人力資源規劃預測需求不斷增加，然而限購政策使得行業發展大環境不景氣，員工流失風險增加，外部市場人力資源供給不足，Z公司外部招聘難以滿足補充人才需求缺口，加之人力資源規劃培養戰略緻力于培養成長期較長的“職業經理”，加劇人才缺口。其次，由于職業發展規劃不明确、缺乏上下級雙向溝通、職業瓶頸、外部更好發展機遇等原因，加之成都不斷升級的“限購”、“限貸”政策制約行業發展，進而收窄員工在成都職業發展空間使得員工外流。再者，員工薪酬存在基層均等化、管理層和基礎員工差距過大、不能體現員工貢獻和個人價值加劇員工外流。最後，公司企業文化停留于理念層面，缺乏落地措施，未能實現公司利益和員工利益的融合，員工對企業文化認同感不足。在四點問題的基礎上提出了有針對性的措施，即廣納人才與鼓勵員工回流相結合、構建符合員工成長發展的職業規劃、合理蓋上員工薪酬福利待遇、加強公司文化建設與引導作用。

7.2 建議

地産行業一直以來都存在着較為嚴重的人員流失問題，一旦處理不當，必将對企業的可持續發展産生難以估計的影響。其内部員工的穩定性直接影響公司業績及發展，因此，制定有效的員工流失措施極為重要。具體可以從四方面着手：第一，從宏觀層面着手，制定符合公司發展目标的人力資源戰略規劃，按照業務所需招聘合适員工，實現“人崗匹配”，做到職責明确。第二，建立和完善員工培訓發展機制，設立專業職業規劃發展部門，加強員工職業發展規劃的引導，使員工職業發展目标更合理、可行。第三，強化激勵的正向作用，建立完善薪酬福利體系和公平的晉升機制，做好員工激勵工作。第四，做到問題導向，善于觀察，及時分析員工流失的深層次原因，對症下藥，做出有效改進，不斷優化人力資源管理。

總而言之，公司要适應地産行業發展趨勢，從員工流失的根本因素出發，及時完善公司内部制度、改進人力資源管理工作、建設一個具有高度凝聚力的團體。部門想留住員工、抓得住員工關鍵還在于“以人為本”的核心上，人是公司競争與發展的關鍵力量，留得住員工，才有創造更多可能性的機會。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!