實踐中，對勞動合同到期後，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未及時續簽勞動合同，應否支付二倍工資形成兩種意見：一種意見認為，勞動合同法82條規定的二倍工資僅适用于首次簽訂勞動合同，不适用于續簽勞動合同，且勞動争議司法解釋一16條規定用人單位未續簽勞動合同，視為繼續履行原勞動合同，用人單位不應支付未續訂勞動合同二倍工資。另一種意見認為，勞動合同法82條未對用人單位是否首次簽訂勞動合同進行限定，勞動合同到期，勞動者繼續工作、用人單位未續簽合同的，應按規定标準支付二倍工資。

主流觀點包括最高院民一庭觀點都傾向于第二種意見，既勞動合同到期後，勞動者繼續在用人單位工作，用人單位未及時續簽勞動合同，應當支付二倍工資。

本期案例選用黑龍江高院一件檢察院抗訴的再審案件。本案中，檢察機關以原審适用法律确有錯誤為由提出抗訴，再審判決對勞動合同法82條進行細緻解讀，就相關問題進行分析研判，查明案件事實清楚，說理邏輯嚴謹、層次清晰、論證有理有據，适用法律條文準确，格式規範及語言表達準确，供學習參考。

案例釋法

案例來源

黑龍江省高級人民法院民事判決書（2020）黑民再291号

裁判觀點

......杉木公司應承擔未與劉明山續訂勞動合同二倍工資的賠償責任，主要理由如下：

（一）根據勞動合同法第十條“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月内訂立書面勞動合同”的規定，建立勞動關系必須簽訂勞動合同，并且規定了簽訂書面勞動合同的最晚期限為自用工之日起一個月内。法律之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，是因為書面勞動合同明确勞動關系雙方的權利義務，是勞動者獲得工資、福利、待遇的基本依據，當糾紛産生時，也是認定事實的基本證據。勞動合同法第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”該條款為具有懲罰性民事賠償性質的條款，該條款包含三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月内必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接适用無固定期限勞動合同的有關規定。該條款中自用工之日并未限定為用人單位首次用工，亦未免除用人單位未續訂勞動合同的責任。

（二）《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第十六條是針對未續簽勞動合同發生糾紛時，如何确定勞動關系而制定的，其出發點是為了保護勞動者的利益，該條款隻是規定勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為”雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，這是對未簽訂勞動合同期間雙方事實勞動關系的認定，并不是認定雙方已經簽訂書面勞動合同。即使是“視為”雙方同意以原條件繼續履行勞動合同，也不能免除用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的責任，用人單位同樣也應與勞動者補簽勞動合同。同時，該條司法解釋出台時勞動合同法并未頒布，所以并未涉及未簽訂書面勞動合同懲罰性賠償問題。故該司法解釋規定并不能排除用人單位未與勞動者續簽勞動合同而應承擔的支付勞動者二倍工資的賠償責任。如果片面地将該司法解釋所确定的“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”理解為雙方已經簽訂書面勞動合同，則會導緻用人單位隻與勞動者簽訂一年的勞動合同，到期後留用勞動者不再續簽合同，從而免除雙倍工資的懲罰，這顯然是對勞動者不公平的。

勞動合同到期後，用人單位未與勞動者續簽勞動合同并不當然導緻用人單位必須支付勞動者二倍工資。勞動合同法第八十二條的規定應适用于因用人單位的原因不與勞動者簽訂勞動合同的情形，如果是勞動者的原因不願與用人單位簽訂勞動合同的則用人單位免除向勞動者支付二倍工資的責任。本案中，杉木公司庭審中自認由于其疏忽忘記與劉明山及時續訂勞動合同，故杉木公司未與劉明山續訂勞動合同責任應由杉木公司承擔。勞動合同法第八十二條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。杉木公司于2016年7月16日至2016年12月19日期間未與劉明山續簽勞動合同，杉木公司應當支付劉明山自2016年8月16日至2016年12月19日之間共計5個月的二倍工資差額，劉明山與杉木公司簽訂勞動合同約定，劉明山月工資2300元，杉木公司應支付劉明山未續簽勞動合同二倍工資差額11,500元。......

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!