績效工資屬于勞動法中規定的工資。績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估挂鈎的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣确定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位确定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
傳統的績效和工資的關系，往往是：績效成績對應績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。
但是在互聯網時代，員工的效率、創意、社交網才是真正的價值所在，一個技術人員寫一行代碼可以完成其他技術人員寫一百行代碼的任務；一個文案加一個美工做一篇精彩的微信公衆号文章，賣出去的空氣淨化器可以抵得上十幾個銷售忙四五個月。
所以，這個時候，再用傳統的績效和工資的關系去對應，往往就會發現，有的崗位，績效工資讓員工收入複雜化，有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重複。
按照慣例，很多公司都有人才管理系統，涉及工作策略、記分卡、關鍵績效指标等。領導會對員工的工作表現給予評價（多數是負面或不痛不癢的評價）。
幾乎每個人在内心深處都對這種績效評估深惡痛絕。
至少有三所重點大學對績效評估進行的研究顯示，不管是考評人還是被考評人，多數人都厭惡這類考評，甚至“會對最優秀、最勤奮的員工産生負面的影響”。
這種考評會營造一種不健康的競争氛圍，害得員工們互相對立，“既沒有用，也沒有效率”。 事實上，研究顯示，将近2/3的考評隻能反映出考評官所持有的某種偏見，與員工幾乎沒有什麼關系。
仔細想想，你每天都去上班，拼盡全力，忙得不可開交，還經常加班，承受着巨大的壓力和憂慮。一旦工作中出了問題，内部便開始互相挑剔，領導怪員工表現太差，員工怪領導管理不善。
專家普遍認為，首先，事業單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現公平、公正，在規範事業單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制。
對于員工的績效成績對應的加薪、晉級标準，應當提前予以核算推演，保證合适比例的加薪晉升人數及幅度，否則出現“企業低績效個人高績效”的情況，或出現全員都加薪、全員都降薪的情況，會直接導緻績效體系公信力的破産。
所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區别了員工和企業的短期利益對沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會。
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