員工的積極性不高的原因是多方面的，找到根源，積極迅速解決，提高員工積極性，提升公司效益。

首先，管理者必須保障員工的基本權利，按勞動法要求給予員工基本生活環境和條件。

沒有了這一點，提高員工積極性就隻能是不能實現的良好願望。

想調動員工積極性，走出今天的困境，就必須從保障員工的基本權利開始。

其次，管理者必須設法培養員工的自尊，處處體現以人為本的管理原則。

很顯然，一個積極向上的人首先應該是一個有自尊的人。

很多管理者錯以為，基層員工的需求層次低，隻要在金錢上予以基本滿足，是否尊重并不重要。

這種認識以及由此派生出來的管理制度和管理行為極大地傷害了員工的自尊，是十分有害的。

怎樣充分調動員工的積極性

通常員工表現不佳，有來自員工内在思想的原因，也有來自其它多方面外在環境的原因。

其中後者有更多的因素，影響面更大。

1、建立共同的目标

有了一個目标，團隊就可以對團隊成員産生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力。

隻有組織成員在思想意識上高度統一沒有分歧, 才能确保措施從上至下具體貫徹落實，保證項目内部個體力量與目标方向相同，避免“内耗”現象，大大提高生産效率。

2、讓員工說該怎麼辦

首先，安排工作時讓員工了解事情的背景和原因。

我們通常認為由于高一級的管理者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應承擔的責任、考慮的問題都更為重要。

所以上級對下級布置任務時，上級隻需說明要求， 而下級一般必須遵照執行。

但如果員工不了解事情的背景和原因，他隻能完全按照項目經理的表面意圖去工作，不敢也不願越雷池一步。

執行過程中遇到的任何特例問題，他都要彙報，因為他不知道怎樣處理以及如何處理是正确的。

在任務執行過程中，遇到意外情況，讓員工提出解決方案。管理級别高并不意味全能。

在專業問題上，專業技術員工可能提出更加合理化的方案。

不同的管理級别隻能代表不同範圍團體的利益，不同的思考角度。

因此，讓員工提方案而由經理審批絕不意味他領導經理。

相反，是用他的專業角度彌補經理的不足。

讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓員工說怎麼辦不僅能夠提高工作效率，使決策更加合理化。

更重要的是培養員工的思考習慣，激發他們的主觀能動性，增強員工在團隊中的主人翁精神。

3、布置任務時明确要求

管理者經常會向組織成員下達工作安排。在安排時，盡量明确任務的詳細要求、責任人、完成時間。

如果一項工作涉及多人，還需明确各人的分工或者主要的負責人。

明确的要求可以避免員工之間的責任推诿，極大的淡化了可能出現的管理矛盾。

并且在目标考核中，明确的要求是考核的前提條件。

4、“Push精神"

任何“目标管理”都不會自動實現。在項目實施的過程中，我們通常将項目目标在時間坐标上量化成諸多子項目或是任務。

但無論這種量化分割多麼詳細、多麼具體。

目标都不會自動實現。

把劃分好的任務扔給員工，隻知道等待結果的“甩手掌櫃式”的管理是項目經理要極力避免的管理方式。

任務下發後，要經常詢問員工的執行情況，進度情況。

一方面，根據執行具體問題及時調整原任務中不合理的要求;

另一方面，對于員工已經完成的部分要給予肯定，并鼓勵他們繼續努力完成後續工作。

對于員工在工作遇到的問題和困難給予有力的幫助。

要讓員工時刻感受到自己正在緊張為之付出努力的工作在上一級管理者心目中很重要。

從而進一步激發員工的工作熱情。

5、肯定、贊揚你的員工

有的管理者認為作為領導在下屬面前一定要威嚴，這樣說話才有威懾力。

而下屬有問題也不敢或不願向領導反應。

如果經理和員工之間形成這樣的對峙關系，工作的開展将會變得事倍功半。

長此以往，員工還可能對經理下發的任務産生抵觸情緒，嚴重的可能會直接影響到項目的實施。

其實 肯定和贊揚作為一種低成本、有效的激勵形式早已被多數的管理者廣泛使用。

經常的與員工溝通，對他們做出的成績、取得的成果提出肯定和表揚，不僅會激發員工的工作熱情,更能提高經理和員工的溝通指數。

管理學中著名的“三明治技巧”正是充分運用了肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。

經理不僅是的管理者，同時也應是組織成員的“啦啦隊”，為他們鼓氣加油。

試問這樣一個好的企業，該公司的員工隻要腦袋正常就不會輕易離職。

更别提所謂的積極性了，員工甚至會宣揚企業的這些好處，會進一步增加企業的軟實力。靈活用工線上講座報名表

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