知乎上收到一個問題。

談好的工資11000，簽合同卻寫的2122，合同上寫的最低工資，他說都是這麼寫的，這樣會有什麼後果？

這真的是一個好問題。多數職場人在簽勞動合同的時候，合同條款看都沒幾個人看。尤其是工資和工資 獎金這套把戲。今天，筆者就借這個問題，跟大家解釋一下這裡面的區别跟後果。

可能很多互聯網人一直有這樣一個疑惑。為啥我進公司或者校招的時候，HR一直給我灌輸什麼十三、十四薪，什麼年終獎的，聽上去總包挺多，但到手就那麼點，年終獎最後也都發不滿，感覺就是上了企業的套，但是具體為什麼上套，就是想不明白。

這裡筆者要先給各位指出的是。國内不管是央企、國企、還是大型的互聯網企業，隻要是自負盈虧的，他們的操作基本都一樣。不給你吹總包，直接把你工資金額都寫進合同的，這些反而都是沒有法律意識的。

比如上面那個提問者。談好的工資11000，簽合同卻寫2122。這就是因為企業“太懂法律”了，所以他們要“嚴格”遵守勞動法，對合同進行了“細化”，避開所有未來可能遭受的損失。

說到未來可遭受的損失，我們就要先了解一下《勞動合同》上的工資比實際工資低，員工有什麼後果？

1、加班費大幅減少

勞動法第四十四條是這樣寫的：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬； （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

從這第四十四條我們就可以看出，加班費是在基本工資的基礎上來計算的。日薪=月薪÷21.75，時薪=日薪÷8。按照勞動合同裡的基本工資，或者崗位工資，實際上就是計時工資。基礎工資寫低，最直接的後果就是員工的加班工資基數降至最低。

再白話一點來說，也就是：

平時加班：加班費=1.5倍的時薪

周末加班：加班費=2倍的時薪或日薪

法定節假日加班：加班費=3倍的時薪或日薪

你可以自己算，是不是少了很多。

我們再對照

2122元月薪的日薪=2122÷21.75=98元，時薪=2122÷21.75÷8=12元

11000元月薪的日薪=11000÷21.75=505元，時薪=11000÷21.75÷8=63元

筆者這樣給大家算下來，各位，一目了然了吧，知道差距在哪了吧？所以，HR嘴上給你說的什麼為你好，無所謂，工資都一樣，那都是放屁。上了法庭，你要想要你加班費的時候，就知道你索償的差距有多大了。

2、工資變成績效工資

既然勞動合同上最低簽了2122，那麼剩餘的工資，企業又會玩什麼把戲呢？

互聯網最常見的玩法，那就是将剩餘的工資劃分一個等級，改成績效。績效工資說白了也就獎金。

這裡的問題就又來了。獎金這玩意就是玩的一個概念，為了鼓勵優秀員工的。所以，你的剩餘工資被企業拿出來獎勵了别人，你績效差，要麼就不給，要麼就克扣掉了。

分析到這，大家應該都懂了吧？資本家實行這些手段，那就是因為太懂勞動法。他就是欺負你員工不懂勞動法，再加上你也沒有任何談條件的資格。

在勞動者眼裡，月薪，就是工資 提成，又或者是到手的工資。多數職場人也習慣将工資理解為計時工資 績效 補貼。但在法律裡，任何一樣工資，什麼計時工資、計件工資、獎金、加班費、這都是獨立的，分開的。而企業為了節省用工成本，将這些獨立的整合出來。于是，企業就在合理合法的情況下，順勢侵犯了員工的權益。

3、合同上工資寫得少，個人還有沒有其他損失？

最後給大家也總結一下：

在簽合同的過程中，如果HR要求工資填得比實際要低，一定要慎重考慮一下，這裡面的問題，筆者前面也給各位說得很清楚了，如果介意未來的加班索賠，部分工資成他人獎金的話，就提前跟公司說清楚。免得因為自己不懂法，受了委屈，最後上了法院，還告不赢！

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