三、如何規範沖抵帶薪年休假？

　　國家和各省市疫情政策規定，因受疫情影響導緻企業不能開工或者員工不能上班的，企業可以與職工協商優先使用帶薪年休假。即：企業不能開工或者員工不能上班的期間，通過使用帶薪年休假沖抵，把該期間轉化為員工休帶薪年休假時間。根據職工帶薪年休假條例規定，員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　使用帶薪年休假沖抵，似乎是一個雙赢的辦法：員工不上班還能拿原工資；企業安排員工休了年休假，不必支付給員工二倍工資作為未休年休假工資報酬。但是，在實務中，還是遇到了一些操作性問題，需要進一步規範。

　　1.員工不肯休，企業怎麼辦？

　　有些員工不願意使用帶薪年休假沖抵不上班時間，心裡的小九九是：疫情期間，雖然我不上班，企業也應該發原工資，憑什麼使用年休假沖抵？其實，這是被某些指鹿為馬的“專家”忽悠了；員工作出自身利益最大化的選擇，本無可厚非，但這種選擇是建立在錯誤認知基礎上的，這就屬于無理取鬧了。有些企業HR遇到這些“不肯休”的員工，也一時束手無策；那麼，遇到這種情況，企業應該怎麼辦呢？

　　①統籌安排員工休年休假，既是企業的義務也是企業的權利。

　　職工年休假條例第五條規定，單位根據生産、工作的具體情況，并考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。

　　統籌安排員工休年休假是企業的法定義務，如果，企業不安排員工休年休假，那麼，企業需要按二倍工資标準支付員工未休年休假的工資報酬；同時，企業統籌安排員工休年假是企業的用工管理權利，法律規定，安排時要“考慮”員工意願，并不是要求與員工就年休假安排問題“協商一緻”。

　　一般情況下，對于企業合理的休年休假安排，員工應當服從，無法定、正當的理由，員工不得拒絕。因疫情影響，企業無法開工、員工無法上班期間，企業安排員工休年休假來沖抵這段時間，根據社會的一般認知，符合合理性安排的要求，員工應當服從該年休假安排，這是勞動者服從管理的基本義務。

　　②如果員工不服從企業休年休假的安排，視為放棄該年度的年休假待遇。

　　如果，企業根據疫情的情況，安排員工休年休假沖抵，員工不同意，不服從的，企業可以根據年休假的相關規定以及企業規章制度，按照員工放棄年休假待遇處理。

　　根據企業職工帶薪年休假實施辦法第十條的規定，企業安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，視為員工放棄該年度的年休假待遇。

　　實務中，有些企業的規章制度規定，企業安排員工休年休假，員工無特殊原因未休假的，視為員工放棄該年度的年休假待遇，無權要求企業支付未休年休假工資報酬。

　　③如果員工不肯休年休假的，無權要求企業支付工資。

　　員工不肯休年休假的，視為放棄年休假待遇；但是，這段期間，企業是否需要支付工資呢？

　　根據前述兩個問題的分析，員工不屬于被隔離治療的傳染病人及其密接者，企業的情況也不能簡單套用“停工停産”的規定，企業無需支付該期間的工資。

　　如果，員工不肯休年休假還能在該期間享受到原工資，那就形成了一個 “老實人吃虧”的典型現象，理性的員工誰還會同意沖抵年休假？“使用帶薪年休假”的政策還怎麼落地？看似雙赢的援企纾困政策就這樣被無情地抛棄了。

　　2.企業不準休，員工怎麼辦？

　　有的員工申請休年休假來沖抵時，企業不批準員工的休假申請，員工怎麼辦？企業這麼做，其“小九九”是：員工不上班，還想要工資，還有天理嗎？這段期間，企業不想給錢。

　　疫情期間企業無法開工、員工無法上班，企業不準員工休年休假，會面臨以下三個方面的問題：

　　①企業不批準休假的合理性依據缺失。

　　根據帶薪年休假的實操，員工可以自行安排休年休假；員工向企業提出休假申請，沒有特殊緊急的工作（生産）任務情況下，企業一般不會拒絕員工的休假申請；因此，企業不批準員工年休假的休假申請一般需要有合理的理由。在疫情形勢下，企業無法開工，也沒安排員工居家辦公，有什麼合理的理由可以不批準員工的休假申請呢？

　　②企業需要支付未休年休假的工資報酬。

　　企業不想在疫情期間“掏錢”而不批準員工提出的使用年休假申請，其實是損人不利己的行為，最終得到的結果可能是偷雞不着蝕把米。如果，員工未在疫情期間享受完年休假，年底時，企業應當按照二倍工資的标準向員工支付當年度未休年休假的工資報酬；這不是按下葫蘆浮起瓢嗎？

　　或許，有些企業會大言不慚地說：什麼未休年休假還有工資報酬？員工不休完的年休假視為放棄，我們從來不付錢補償的。對于這種公然藐視法律規定，不以違法為恥、反以違法為榮的企業，除了加大打擊和處罰力度之外，沒有任何讨論的必要。建議勞動者在擇業時，遠離這些企業，如果遇到既不準員工休年休假也不支付未休年休假工資報酬的違法，勞動者及時向執法部門投訴舉報，依法維護自身的合法權益。

　　③社會輿論對企業負面評價所帶來的壓力。

　　在信息發達的現代社會，社會輿論導向是企業不可忽視的。雖然，受疫情企業，無法開工、員工無法上班情況下，員工要求企業支付原工資缺乏依據；但是，如果，一家企業既不準員工使用年休假沖抵又不支付工資給員工，是很難獲得社會認同的。這類事件一旦在網絡上發酵，面對網絡上對企業一片罵聲、強大的聲讨，這種負面社會評價所帶來的壓力企業能否承受？負面的社會輿情一旦形成，短時間内很難消退，企業可能會面臨以下經營困境：産品或服務被公衆抵制、合作商取消合作、銷售渠道遇阻或消失、内部人心不穩甚至軍心潰散等等。

　　綜上分析，建議企業不要恣意妄為，不要在無合理理由的情況下故意不批準員工的年休假休假申請；若員工的休假申請不被批準，員工可以向工會組織、政府主管部門反映，由這些部門來督促企業整改。

　　3.員工年休假不夠沖抵，怎麼辦？

　　如果，員工的年休假天數不夠沖抵不上班的時間，企業和員工應該怎麼辦？

　　①使用自設福利假。

　　國家和各省市的疫情政策提出，受疫情影響企業無法開工、員工無法上班的，可以使用企業自設福利假來沖抵不上班的時間。

　　實務中，有些企業在帶薪年休假等法定假期之外，還設立一些福利假，比如，員工入職滿一年給予一天的企業帶薪假；員工每月可以享受一天的帶薪事假等等。如果，企業有這些帶薪的自設福利假的，可以用于沖抵疫情期間員工不上班的時間。

　　②企業可以無薪放假。

　　如果，企業沒有自設福利假，企業與工會、員工協商或者通過民主協商等途徑，制定放假的企業纾困政策，放假可以是無薪，有條件的企業可以放有薪假并明确放假期間的薪資發放标準。

　　③企業提供必要的保障待遇。

　　如果，員工不上班期間生活困難的，倡導企業提供必要的保障待遇，比如參照下崗生活費标準發放保障待遇，至少使員工在疫情未上班期間可以維持基本的生活；這是企業勇于承擔社會責任的具體體現。疫情是暫時的，企業這種“雪中送炭”的舉動會使員工心懷感恩，激發員工對企業的歸屬感和凝聚力；等疫情結束、企業正常開工後，受助員工會以更高的熱情和工作效率投入到工作中去，以回報企業在其困難時間伸出的援助之手。

　　,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!