之前看過一個日本的綜藝連續劇，講的是男女戀愛的時候，男性思維和女性思維的不同，結果一方認為一切順利，感情更進一步；另一方憂心忡忡提出分手。

　　其實在面試場合，這種類似的情況也很常見。

　　我接過不少打工人的咨詢，被提問時我甚至有些奇怪，這些應該算是常識吧，怎麼會不知道呢？

　　後來回想一下，我當年小白身份時，也是這不知道那不知道，不但不知道，還喜歡瞎猜。

　　現在的年輕人至少不瞎猜，跑來問我這樣的前輩，已經是進步了。

　　想了一下，準備挖個坑，寫一個系列 #你可能不知道的HR思維# 希望能夠對大家有幫助。

　　今天從簡單的開始寫起。

　　很多求職者問過我，這樣一個靈魂問題：

　　既然面試官在面試中明确表示很認可我，為什麼不能現場就發 offer 呢？非要讓我回家等消息？是不是想壓我薪水？

　　還有的問：

　　如果面試完不認可我，為啥不現場就告訴我，非要讓我回家等消息呢？是不是想讓我做備胎？

　　感覺 HR 都是套路，不真誠。

　　這可能真的是有點冤枉，很多時候 HR 沒法現場發 offer，不是因為他們不想，而是因為他們不能。

　　拆分一下，面試的場景無外乎幾種情況，已經面完了所有候選人/沒有面完，已經做了決定/沒有做決定。我們分開讨論。

　　一、面試未結束 作為候選人，你雖然面試結束了；但是對于 HR 來說，他的工作遠遠沒有結束。

　　一般來說，根據崗位的不同，初面至少要提供 5 位候選人，即便是終面環節，為了确保能招到人，至少也要儲備 2-3 位候選人。

　　對你來說，終面結束就是等消息；對HR來說，可能還有其他候選人要接着面試。

　　除非面完你，直線經理和 HR 都同時對你充滿好感，覺得你特别厲害，着急給你發 offer，掐着 HR 立即發 offer，HR 可能會打破流程，直接開 offer。

　　當然這就是核心人才的待遇了。

　　正常流程下，HR 還會再面試幾個人，然後做個對比。

　　在這種情況下，HR的話術一般是：

　　“我們還有幾個候選人需要面試，最遲下周一二給您一個明确的答複。”

　　二、面試已結束，沒做決定 很多人覺得 HR 是招聘的決定者。

　　我們看到很多電視劇裡，想要拿到工作都需要 HR 發話。

　　這種場景，對于 HR 來說很美好。

　　但是在現實生活中，絕大部分公司裡，HR 并沒有人事抉擇權。

　　招聘時，HR 隻是一個輔助角色，說得直白一點，HR 就是替業務團隊幹招聘活的乙方。

　　最終做招聘決定的是業務團隊。

　　面試完之後，一定會有一個内部讨論的環節，HR 和業務面試官讨論各個候選人的優點缺點，然後再拍闆。

　　一般來說，不是特别高大上的核心崗位的話，直線經理和HR又沒有趕着出差啥的，基本上1-2天會有一個定論。

　　HR話術一般是：

　　“感謝您抽時間來參加面試，面試環節全部結束了；我們内部讨論一下，争取這兩天給您一個明确的答複。”

　　當然，為了避免麻煩，也有 HR 會利用信息差，統一用的是上一種溝通方式——還有人需要面試，可以為自己争取更多時間，萬一面試官休假去了呢。

　　三、确定要你了 絕大部分情況下，在面完你的那一瞬間，HR是不可能做決策的。

　　但不排除确實有優秀人才，閃耀着智慧的光芒，讓我們這些面試官傾倒。

　　在面試的時候，我們就暗暗起誓，這樣的大神，我們必須招進來。

　　甚至可能在面試你之前，HR和直線經理對着簡曆就已經有了一個提前判斷，這個人看起來最厲害，如果進來了給什麼職級，給什麼薪資。

　　這種人才的面試過程往往特别輕松，因為在核實關鍵信息後，面試官往往會在面試過程中，把面試轉變成了推銷。

　　盡量讓大神感覺到我們公司是靠譜的，薪資福利待遇都不錯，希望你加盟，共舉大事。

　　但是，我們依然不會現場發offer。

　　一方面，你永遠不知道領導會不會有啥新的想法，你這廂口頭offer出去了，老闆不同意怎麼辦？

　　現在業務節奏變化快，上周趕擴張，這周HC freeze，是常态。

　　offer是很嚴肅的，100%确認才能發。真正的優秀 HR，絕對不會口頭承諾 offer。

　　前兩年，就有這麼一個案例：

　　一個求職者聽信了字節的 HR 口頭承諾，拒絕了其他公司的offer，結果字節調整方向，沒了offer，他憤怒的上網讨說法，字節給了他高額賠償。

　　這件事說到底，就是那位招聘的HR不合格。

　　不僅如此，現場發offer，顯得非常不正規。

　　對于一個大公司，應該有一個面試後的讨論，現場就發offer，往往會讓候選人意外：

　　這面試就過了？這公司是不是太随意了？是不是一個騙子公司？

　　尤其是初創公司，我尤其提醒這一點，就算确認要了，也要等到第二天再發offer。

　　要讓對方感覺你的公司是有流程的，而不是一家騙子公司或者傳銷公司。

　　這個時候，HR的标準話術是：

　　“感謝您抽時間來參加面試，面試環節全部結束了；我們内部讨論一下，會盡快給您答複。”

　　如果想要暗示一下，可能會說：“希望未來有機會做同事。”

　　四、确定不要你了 最後一種情況，真的不考慮你了。

　　這種情況下，往往在面試中，求職者就多少有點感觸，一場優秀的面試，往往是充滿互動的，氛圍和失敗的面試是截然不同的。

　　但就算如此，HR 通常也不會現場拒絕。

　　幾個原因：

　　1）不是所有候選人都喜歡這樣的方式

　　很多候選人面子比較薄，當面拒絕讓人不好下台；

　　萬一遇到情緒比較激動的求職者，可能就會翻車。

　　我們曾經有過類似慘痛的教訓，當時我還在獵頭公司，同事在會議室給客戶做RPO招聘。

　　我們在隔壁會議室開會，開着開着，那邊就傳來一陣哭聲，旁邊兩位資深的HR女同事給安慰着，我這會開了2個小時，隔壁哭了1個半小時……

　　陪同勸慰的有當事的業務同事，一位小哥，性子有點急；

　　一位他的領導，知心大姐；知心大姐還叫了兩位善于安撫和溝通的HR去安撫。

　　我們總經理都受不了了，沖到會議室裡，想要讓他們聲音輕一點，然而總經理進去看了一眼就出來了，面對一個哭得梨花帶雨的年輕姑娘，大家想的還是怎麼安撫。

　　一個人哭，2 個HC在勸，影響 10 多個人開會……

　　真的犯不着。

　　這個時候，HR的話術依然是：

　　“我們還有幾個候選人需要面試，最遲下周一二給您一個明确的答複。”

　　2）拒絕需要說理由

　　HR 不願意當面拒絕的另一個原因，是沒有專業判斷能力。

　　很多 HR 在拒絕的時候會用千奇百怪的理由，比如說有空窗期，跳槽頻繁，這些的确是理由，但更多時候做出招聘決定的是業務團隊。

　　而給求職者發通知的是 HR。

　　HR說你業務能力不行，大概率會被追問，會提出質疑：“你說我業務能力不行，具體哪裡不行？”

　　但 HR畢竟不是幹業務的，咱也不知道具體哪裡不行，就是業務領導這麼說的，他又不可能跑來拒絕你，讓我來做惡人。

　　當面吵起來，HR 吵不過（專業不對口），也吵不動（還有其他工作要做），還是等你回去後我們再拒絕吧。

　　3）可能需要你做備胎

　　此外，面試是雙向選擇。公司選人才，人才也選公司。

　　在面試結束後，還有一個關鍵的談錢談offer的階段，未必每個候選人都能談妥。

　　所以有時候就算公司确定要别人了，也希望能夠把你這邊拴住一點時間，可能3-5天，萬一第一選擇不能來，你就是第二選擇呢。

　　2008年，我入職 Randstad 的時候，看到了幾份簡曆，其實就是和我一起參加終面的同行，人履曆比我好，我肯定是競争不過的。

　　可能就是因為沒和他們談妥價碼，給了我進入人力資源行業的機會。

　　這種情況，還挺正常的。

　　咱也别嫌棄公司渣，腳踏兩條船。

　　畢竟咱跳槽時，也不需要離職才能換工作嘛。

　　說到底，錢談妥了，工作内容談妥了，未來職業發展機會不錯，你管公司腳踏幾條船呢？

　　寫在最後

　　補充一句，讓候選人回去等通知，本身沒有毛病，是HR合理的選擇。

　　但是，作為 HR，記得要發通知。

　　無論最後是不是選了這個候選人，就算是拒絕了，也要發通知。

　　不要讓候選人得不到回音，尤其是年輕的大學生應屆生。他們往往對所謂的“職場潛規則”并不了解，還在那裡癡癡地等你通知。

　　我自己有一個習慣，無論是什麼崗位，隻要是我面試過的小夥伴，我自己親自寫拒絕信。

　　拒絕信的内容會包含這幾方面：

　　感謝參與面試

　　很遺憾我們沒法給你發offer

　　希望你在A、B方面再提升自己的能力

　　未來希望有機會再和你做同事

　　當然，具體看面試情況，如果我感覺對方非常好學，聽得進建議，我才會加第三條。

　　4-5封拒信，差不多20分鐘就能寫完，真不花什麼時間，但是給候選人的體驗很好，他不但會認可我，還會認可公司的雇主品牌。

　　我就遇到被我拒掉的童鞋，後來又加入公司，成為其他團隊正式員工的案例。

　　很多時候，招聘是緣分，不要去傷害那些緣分沒到的小夥伴。

　　,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!