入職是新員工學習信息，技能和行為的過程，以成為有效和高效的組織成員。它指的是讓新員工參與業務及其文化的過程。員工入職是面試潛在候選人和将他們轉變為正式員工之間的一個階段。

大多數情況下，入職與方向混淆，而兩者是完全不同的。入職培訓是歡迎員工加入組織的“一次性”活動。入職是一系列活動和培訓，旨在幫助員工了解工作角色和工作流程的日常職責。入職培訓更側重于工作和團隊動态。

讓我們了解您的員工入職體驗有多重要。

感受到積極入職體驗的員工對組織的承諾要高出18倍，并且報告稱福利利用率提高了50%。

顯然，創造卓越的員工入職體驗是從第一天起就賦予員工權力并推動組織走向成功的關鍵。以下是員工入職流程中要包含的 4 個最佳員工入職

A：遊戲化：

一個好的新員工入職培訓，必須既有趣又有趣且信息豐富。它使新雇用的員工在沒有任何壓力的情況下習慣了工作場所，而将入職流程遊戲化就是其中之一。

遊戲化是指添加組件，使您的員工入職流程更加有趣，更具挑戰性或通過各種獎勵來激勵員工。它提供了與視頻遊戲相同的體驗，使整個過程引人入勝。它設定了要實現的目标，讓他們追求的樂趣，以及激勵他們的獎勵。

B：讓領導參與其中：

經理在員工入職過程中發揮着至關重要的作用，但并不總是能投入足夠的時間。員工入職不僅涉及文書工作，見面和問候。這是一項有幾個議程的倡議。但是，經理們必須把事情掌握在自己手中，參與這個過程，并确保新員工熟悉它并感到放心。

讓我們來看看谷歌是如何做到這一點的：

谷歌是一家專注于人工智能，搜索引擎，在線廣告，雲計算，計算機軟件等的公司。Google 利用了将經理納入其入職流程的方法。

但是，經理們必須把事情掌握在自己手中，參與這個過程，并确保新員工熟悉它并感到放心。這些是經理必須為新員工做的幾個方面，

在第1天将Noggler與好友匹配。

鼓勵他們談論潛在的問題，如果有的話。

新員工前六個月的每月簽到。

設置他們的角色和職責。

在工作場所實行開放政策。

通過遵循這組功能，谷歌将其新員工的工作效率提高了25%。

C. 試用公司産品：

新員工可能熟悉該産品，但他們可能缺乏該産品的實踐經驗。确保員工至少嘗試了公司的重要産品，以便他們熟悉它，同時可以提出一些可以幫助産品整體開發的建議。

百事可樂在這裡這樣做是為了确保其員工了解重要的産品。

百事可樂是一家美國跨國食品，零食和飲料公司，确保所有新員工試用他們的重要産品并提供反饋。根據他們的反饋，百事可樂對産品和培訓程序進行了相應的改進。

此外，百事可樂還關注員工的健康和保健。他們為他們提供食物和飲料以及健身追蹤器，以跟蹤他們的健康狀況。

新員工很可能隻是在第一天就抽象地考慮你的組織和産品。因此，有關工作的其他所有内容可能會變得模糊。因此，如果您可以讓他們立即使用您的物品，這将使他們對您正在談論的内容有更好的感覺，并為他們提供更好的員工入職體驗。

D. 放眼未來：

沒有任何有趣的元素，入職培訓可能很複雜。讓您的員工從頭開始了解公司的曆史和核心價值觀。嘗試通過各種活動，遊戲和項目與同事建立聯系。确保為每個人定制入職流程，從入門級職位到經驗豐富的退伍軍人。

美國在線鞋類和服裝零售商Zappos決定激勵新員工，如果他們沒有能力勝任，就向他們提供4000美元的辭職機會。員工必須質疑他們對公司的承諾，并确保從長遠來看相信他們。

組織不希望他們的員工在入職後的最初幾個月内辭職，因為雇用新員工的成本很高。通過這一策略，Zappos可以增強承諾，并在早期階段篩選出在文化上不兼容的個人。

結論：

員工入職是一個持續的過程，組織可以努力做得更好，并創造一種入職體驗，使員工從第一天起就富有成效。

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