最新勞動争議調解仲裁法?今天為大家解讀勞動争議調解仲裁法第四條、第五條的規定，是關于解決勞動争議的方式的問題很多人在發生勞動争議、勞動權利被侵害時，不知道采取哪種方式或怎麼樣的程序維護自己的權利，不妨靜下心來看看本講的相關内容，今天小編就來聊一聊關于最新勞動争議調解仲裁法?接下來我們就一起去研究一下吧!

最新勞動争議調解仲裁法

今天為大家解讀勞動争議調解仲裁法第四條、第五條的規定，是關于解決勞動争議的方式的問題。很多人在發生勞動争議、勞動權利被侵害時，不知道采取哪種方式或怎麼樣的程序維護自己的權利，不妨靜下心來看看本講的相關内容。

我國勞動争議調解仲裁法第四條規定：“發生勞動争議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。”第五條規定：“發生勞動争議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動争議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。”

根據上述規定，我國解決勞動争議的法定方式或途徑包括協商、調解、勞動争議仲裁和勞動争議訴訟。

協商和調解不是解決勞動争議的必經程序，當事人可以不經過協商和調解而直接申請勞動争議仲裁。但又可以說，協商和調解适用于解決勞動争議的大部分環節，即便在仲裁、訴訟、執行等程序中，當事人仍可以通過協商和調解解決争議。如勞動争議調解仲裁法第四十一條即規定：“當事人申請勞動争議仲裁後，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。”

通過協商解決争議在日常生活及勞動關系領域其實很常見，經常有用人單位和勞動者簽訂相關協議解決某項争議。立法對用人單位和勞動者達成的相關和解協議也賦予了相關的法律效力，主要為以下規定：

《企業勞動争議協商調解規定》（人力資源和社會保障部令第17号）第十一條規定：“協商達成一緻，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。經仲裁庭審查，和解協議程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對争議事實的認可，不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據。”

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第三十五條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。”

根據上述《企業勞動争議協商調解規定》第十一條和《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規定，和解協議對當事人具有約束力，但和解協議不具有強制執行力，即當事人不可以憑和解協議向人民法院申請強制執行。和解協議在仲裁可以作為證據使用，證明相關事實，但當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對争議事實的認可，不得在其後的仲裁中作為對其不利的證據，也可以理解為當事人為達成和解協議所作出的讓步不構成“自認”。和解協議不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。“應當認定有效”即意味着裁判機關可以采信該協議，并依據協議進行裁判。例如，對于解除勞動合同的經濟補償，雙方協商并達成和解協議支付8萬元，雙方未履行而進入仲裁及訴訟程序，即便嚴格依法計算應支付10萬元的經濟補償，但裁判機關很有可能會依據雙方的協議而裁判支付8萬元，因為在協商過程中，當事人已對自己的權利作出處分。故在解決争議時，是否采取協商方式以及是否簽訂和解協議，需要慎重考慮。另外，如果和解協議存在重大誤解或者顯失公平情形，可以向勞動争議仲裁機構或人民法院申請撤銷。對于以上條文中涉及的“欺詐”“脅迫”“乘人之危”“重大誤解”“顯失公平”的認定，以及民事行為的效力，撤銷權的行使等相關問題，需根據民法典的相關規定加以把握。

調解是雙方當事人在有關調解組織的調處下處理争議的一種方式。在我國，勞動争議的調解組織主要包括企業勞動争議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮和街道設立的具有勞動争議調解職能的組織。此外，在勞動争議仲裁和訴訟程序中，也可進行調解，而且調解是勞動争議仲裁的必經程序，勞動争議調解仲裁法第四十二條第一款即規定“仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解”。

除勞動争議仲裁機構和人民法院出具的調解書外，其他調解組織經調解而形成的調解書都沒有強制執行力，一方當事人不履行時，另一方當事人不可申請強制執行。因此，對于非勞動争議仲裁機構和人民法院出具的調解書，建議當事人最好通過申請仲裁審查調解協議、向人民法院申請司法确認等方式，置換調解書，将達成的調解協議賦予強制執行效力，對自身的權利更有保障。

勞動争議仲裁是勞動争議訴訟的前置程序，就是說勞動争議要先經過勞動争議仲裁機構處理後，對仲裁處理結果不服的，才可以提起勞動争議訴訟。當然，也不是所有勞動争議均需仲裁前置，部分情形下，可以不經勞動争議仲裁程序，具體請看下文的分解。

在勞動争議調解仲裁法第五條中，規定有“對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟”，其中的“除本法另有規定的外”，主要是指該法第四十九條的規定，即對于仲裁終局裁決，用人單位不服的，不可以提起訴訟，而隻能向作出裁決的勞動争議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。

另外，也不僅是對仲裁裁決不服的才可以提起訴訟。勞動争議調解仲裁法第二十九條規定：“勞動争議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日内，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動争議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動争議事項向人民法院提起訴訟。”第四十三條第一款規定：“仲裁庭裁決勞動争議案件，應當自勞動争議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日内結束。案情複雜需要延期的，經勞動争議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動争議事項向人民法院提起訴訟。”即對仲裁不予受理決定或逾期未作出是否受理決定、在法定期限内未審結案件的，均可以起訴。但以仲裁在法定審限内未審結案件為由起訴的，要注意《勞動人事争議仲裁辦案規則》第四十六條和《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（三）》第十二條的規定。

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第十五條規定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接提起訴訟，訴訟請求不涉及勞動關系其他争議的，視為拖欠勞動報酬争議，人民法院按照普通民事糾紛受理。”即在用人單位向勞動者出具了工資欠條，勞動者持工資欠條僅要求用人單位支付工資，而沒有其他訴求的，可以直接向人民法院起訴，人民法院按普通民事糾紛受理。這是勞動争議無需仲裁前置的情形之一。另外，筆者認為，既然是“按照普通民事糾紛受理“，就應當适用訴訟時效（3年），而不應适用申請仲裁時效。司法實務中，按普通民事糾紛受理時，訴訟費用也和勞動争議的訴訟費用不一樣。

除協商、調解、仲裁、訴訟外，解決勞動争議的方式還包括申請支付令。

勞動合同法第三十條第二款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”

勞動争議調解仲裁法第十六條規定：“因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限内不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。”

《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第十三條規定：“勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動争議事項直接提起訴訟的，人民法院應當告知其先向勞動争議仲裁機構申請仲裁。依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的，人民法院應予受理。”

根據上述規定，勞動争議中，可申請支付令的情形主要包括兩種：

第一種是用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。此種情形下，如果申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動争議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知勞動者先申請勞動争議仲裁。也就是說，此種情況下申請支付令失敗的，勞動者不可直接提起訴訟，而應仲裁前置。

第二種是勞動者和用人單位因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限内不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。此種情形下，如果申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。也就是說，此時申請支付令失敗的，勞動者可以就此直接提起訴訟，而不必經過勞動争議仲裁的前置程序。

除勞動争議外，對于用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，勞動者維護自身權利的方法還包括向勞動行政部門投訴或舉報。《勞動保障監察條例》（國務院令第423号）第九條第一款、第二款規定：“任何組織或者個人對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為，有權向勞動保障行政部門舉報。勞動者認為用人單位侵犯其勞動保障合法權益的，有權向勞動保障行政部門投訴。”第十一條規定：“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：（一）用人單位制定内部勞動保障規章制度的情況；（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；（三）用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資标準的情況；（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（八）職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑒定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑒定的規定的情況；（九）法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。”另外，凡是法律法規中規定由勞動行政部門作出相關行為所針對的事項，當事人都可以向勞動行政部門投訴或舉報，如勞動法第九十條規定：“用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。”

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