【實操技巧：研發部人員如何做招聘與留人？

我們公司是一家做技術研發的科技企業，公司發展穩定，對于研發人員的需求一直都在上升，可内部的人員也有流失，造成一年到頭都在招聘研發人員，有時趕進度，人員就嚴重不足。公司招聘一直跟不上公司發展速度。請問老師們，對于這樣的情況，要怎樣做好研發人員的招人、育人、留人的工作呢？

ps：公司研發人員的薪資在市場趨于中位，不占優勢。

研發部人員如何做招聘與留人？】

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【摘要：本文第一部分分享了看待問題不能流于表面，确定導緻研發部人員流失問題的真實根源的重要性及如何确定真實原因；本文第二部分分享了針對可能的“問題根源”應采取解決問題的思路供題主參考。】

一、确定流失真根源：

上周我一位同事請假帶上幼兒園的孩子看病，回來我們關心詢問。

同事吐槽說：“嗨，别提了，孩子倒是沒什麼大事，但是看個病可太費勁了——排隊300号，做了各種檢查，拿進去給專家一看，專家看了各項檢查結果之後，看病就用了5分鐘。前前後後檢查、排隊花費了我們三個多小時時間。”

這就我首先想跟題主說的：要處理好這種管理問題，題主先要給自己做好定位——定位就是公司内部咨詢管理師。

記得我在讀 MBA 的時候，教授講到當時如雨後春筍般湧現的管理咨詢公司時，語重心長地說：“以後你們可能會去管理咨詢公司工作，很多單子是民營企業。你們知道中國的民企平均壽命是 1~2 年，他們為什麼這麼熱衷于請管理咨詢公司呢？”

我不由腹诽道：“企業請咨詢公司不就是企業遇到了問題？還有什麼其他的解釋嗎？”心裡這麼想，臉上自然而然帶出來不屑的神色，我環顧四周，通過同學神色判斷這樣想的不隻是我一人。

教授看着我們臉上不屑的神色恨鐵不成鋼地說：“我知道你們心中想的是——企業請管理咨詢公司去，不就是遇到了問題，讓管理咨詢公司解決問題嗎？你們是隻知其一，不知其二。”

看教授說得這麼嚴重，我們立馬個個正襟危坐、面露嚴肅。教授滿意地看了看說：“你們記得，民企請你們去，出了問題是肯定的，讓你們解決問題隻是其一，當然，解決問題不能拍腦袋、想當然，而要經過管理咨詢的規定流程，确定問題的真正根源方可對症下藥。其二，更多的可能性是這家企業的實際控制人與管理層産生了矛盾，請你們去就是做‘刀’的。這個中微妙，如不給你們提前點破，到時候你們拿了錢也買不了出錢人的好。你以為你們寫的報告就隻是個報告嗎？當然，有的被束之高閣，但是，有的報告被作為清除異己、收攏權力的‘刀’。你們當然要有做‘刀’的意識。做管理咨詢，隻有與實際出資人談清楚、摸透徹，看他們請你們去的真實目的是什麼，才能藥到病除。”

針對題主提出來的這個問題——不管提出來這個問題的是貴司的管理層還是貴司的人力資源部、還是貴司的研發部——從根源上解決問題才是“王道”。

就跟我們教授說的一樣，如果真的是公司管理方面出了問題，那針對管理問題不能想當然、拍腦袋，而要确定引發問題的真正根源、肇因，方可精準對症下藥——就跟我那個同事帶着孩子看病，做檢查花費3個小時時間、看病5分鐘一個道理，确定真正管理問題根源的前期調研要花費比較多的時間。

Tips：HR要有管理咨詢師精神，不能隻停留在口頭上，而要在問題确認階段就要通過走訪、問卷調查等方式去真真正正地、實事求是的把造成管理問題的原因确認清楚，隻有這樣，在管理方案出具階段才有可能起到“藥到病除”的功效。

二、對症下藥方可行：

題主可能會問我：“确認真實根源的工作誰來做？”

我的回答很簡單：不管這個問題是誰提出來的——确認真實根源的工作當然由題主所在人力資源部去做——因為人力資源部的工作核心就是為了提升組織績效，既然自己負責的招聘工作出了這麼大的問題，那追根溯源責無旁貸。

那管理根源問題如果确認清楚了，那對應問題根源可采取的解決方案思路如下：

1、如果流失根源真的是薪酬不占優勢：

解決方案：戰略确認 薪酬調查 薪酬方案設計。

薪酬方案如果不占據優勢，那就要看目前所采取的薪酬方案是否符合貴司戰略發展的要求，也就是貴司的薪酬戰略是否有利于貴司戰略落地。

如果現有的薪酬戰略已經阻礙到貴司戰略落地，先要做的就是薪酬戰略的重新設定——也就是戰略确認。

戰略确認完畢，接下來就要展開薪酬調查（外部 内部），我在這裡就不展開講了，關于薪酬調查我有專門的文章來闡述，有必要的話，題主可以翻出來參考一下。

薪酬調查完畢，那就要進入到新的薪酬方案設計階段——而這個我也有專門的文章闡述過，如有必要，題主可以翻出來參考一下。

薪酬方案的重新調整——就是用“錢途”留人的思路。

2、如果流失根源真實原因是研發部門管理水平不高——尤其是沒有計劃性，不符合研發人員調性。

這個管理問題可以通過兩步走的方法來解決：

1）對研發部門管理者進行有針對性的培訓；

2）建議研發部門拟定有針對性的部門月度計劃；

3）通過内部會議來及時披露部門閱讀計劃——給研發人員打預防針，并分享項目成功之後的美好前景。

3、如果流失根源在于員工看不到希望。

這解決方案也可以是組合的：

1）做好研發人員的個人職業發展規劃；

2）樹立标杆、典型：在公司内部發展的好的研發部門的員工，尤其是走上管理崗位的，可以作為标杆、典型。

3）公司發展曆程、戰略的梳理與宣傳：

公司發展曆程的梳理、獲取榮譽及專利的展示、業界位置的展示；

戰略梳理與宣傳——讓員工看到企業良好發展前景。

讓員工看到發展希望——屬于“前途”思路（事業留人）。

4、如果流失根源在于人力資源部負責招聘員工水平不高、跟不上企業發展。

兩個解決思路：

1）内部培訓提升該員工的招聘水平；

2）“口罩”年代，經營不錯的公司不愁招不到人的——實在不行就換人吧。

5、行業、地域所限，研發人員供給有限。

思路很簡單——拓展招聘候選人來源——這就看貴司人力資源部的水平了。

Tips：本文第二部分提供的解決方案僅供題主參考。真正造成問題的根源很可能不是單純的，而是複雜的，至于采取什麼樣的解決方案，那就考驗貴司人力資源部的能力與智慧了。

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