很多人私信讓我說說，怎麼解決餐飲店管理三大難題：人難招、工作不積極、人員流失快。今天就說說怎麼化解這三個難題。
其實，這些問題都可以通過利益分配來解決。首先，想要好招人，就先精心規劃好工作流程，盡量少用人，比如，原定招六個人，你就招五個人，也就是，六個人的活五個人幹，把省下的一個人工資，加給這五個人。幹餐飲的人不怕辛苦，怕的是賺的少，你這樣做，工資就比同行高，人就好招了。
另外，每個店都會有獎金，但是獎金的發法很重要。通常都是，你做到了某件事兒，給你多少獎金，這樣做的缺點是，很多懶惰不求上進的人，甯可沒有獎金，也不願意去努力，他這種态度，還會傳染别人。所以，月工資算法是包含所有可能得到的獎金，當員工完不成某一項要求的時候，扣除這項獎金。這樣一來，看起來總工資就很高，容易招人了，另外，員工的積極性也會被極大的調動起來，因為，得不到可以忍受，但失去卻讓人更難受。
在說工作沒幹勁的問題，你把業績和他們的收益挂上鈎，他們就有幹勁了，比如，後廚設置成本和出品标準，節約部分，獎勵給後廚人員。前廳呢，每桌流水3%給接待的服務人員，但是有個前提，每個桌子上面有一個打分器，如果評分兒是“不滿意”，那這個服務員就拿不到分成。這樣後廚就沒了浪費，前廳也會熱情待客、推菜。
分成比例根據業态不同，客單價不同，也要有所不同，這裡隻是告訴大家這個方法。
最後說說如何把優秀員工留住的方法。我們這要先厘清一個概念，并不是所有人都要留的，不求上進、投機取巧，甚至是影響團隊氛圍的老油條，我們是要趕走的，我們要留下的是人才。而一個真正的人才，除了眼前的收入，他們更在意，職業生涯的發展。所以，給他一個明确的晉升通道，隻要他肯努力，能做出業績，按照不同的标準，可以升任領班，店長，合夥人。果真有員工能上升到店長，合夥人的高度，你要感到慶幸，因為這樣，你就可以做甩手掌櫃，或者去在開分店了。
以上就是用制度作為依據，利益作為杠杆，以成果作為評判标準的方法。把能力、肯努力的優秀人才留下，把混日子的人用這個方法自動趕走。可能你會覺得，這樣處處分錢，我不是賠了嗎？其實，羊毛出在羊身上，如果員工能多賺一塊錢，你就能多賺十塊錢了，想明白這個道理，你的生意才能做 大。
作者簡介：美國全球餐飲連鎖品牌Tutti Frutti中國區總裁、清華大學EMBA總裁班講師、餐飲領域投資人
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