不得不說,多數HR都是從招聘工作開始的。
因為不論是大企業還是小公司,不管人力資源體系是否完善,【招人】終究都是組織的剛需。而為什麼總是挑不出人才呢?
一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題,然後就憑感覺。有規模的企業則多幾次複試,把應聘者折騰幾個來回,也拿不定主意。“審犯人”一般的面試,用來招聘普通員工還勉強湊合,對于骨幹核心員工的招聘,就很難奏效了。
現實中,“審犯人式”的面試随處可見。花費太多時間,最後卻效果不佳。
這種面試一般情況下根本問不出實質内容來,應聘者要麼提前準備好了台詞,要麼自我保護性地回答問題,而不會主動開放性地回答問題。
作為HR,對應聘者幾乎沒有什麼感覺,對其的内在思想和基本能力,更是一概模糊。之所以這樣,問題不在應聘者,而是HR用機械的面試程序,把自己給框住了,應聘者隻能削足适履,看起來也就很少有“個性差異”了。
最後HR隻能憑個人喜歡挑選員工,面試也就失去了意義。
既然說到招聘,就離不開面試,面試就涉及到提問。别看這是HR的日常工作,但是真正做好的又有多少呢?這裡分享 5 個面試時的提問技巧,讓你的工作更加高效。
01複雜問題簡單化
有的 HR 在面試時,熱衷于展現自己的知識。
常常把一個本來用一句話就能說清楚的問題,硬生生地繞了幾圈,把求職者搞得都不知道你在說什麼。
可是,高手的厲害之處,并不在于能否把一件事講得足夠多,而在于能否把一件事看透、講透,也就是“深入淺出”。
02簡單問題流程化
學會把複雜問題簡單化之後,就要把這些簡單的問題流程化。
什麼是流程化?
就是你要保證自己的提問是有一條“中心線”的,不是東問一個問題西問一個問題,上一個剛問工作經驗,下一個立馬問興趣愛好去了。
這樣不是不行,而是過于跳躍了,既不利于面試官很系統地了解面試者,這樣也容易導緻我們漏掉一些關鍵信息。
03流程問題行為化
每一個流程化的問題背後,都要能對求職者的一些行為做出結論。
比如,你問了對方上一份工作的經曆、項目經驗、最終結果,當你想要轉換另一個維度的問題時,要基本保證你通過剛剛這個流程問題,是否能得出對方的一些行為?
例如:通過對他上一份工作的分析,可以大緻推測出這名候選人的項目操盤能力強?統籌協調能力強?鑽研探索能力強?
如果你問了一系列問題,發現自己沒有得出任何結論,那說明你的問題有點偏了。
04行為問題習慣化
這裡的“習慣化”,指的是 HR 在面試前,幾乎不用再專門地去設計或者計劃提問流程了,而是能夠靈活地根據求職者的回答,提出與之相對的問題。
當一個 HR 能把高水平的面試養成習慣,也就代表面試能力已經不錯了。
重要的是,當有了一套屬于自己的習慣後,也就有了更大的空間去學習完善更多面試的技巧,把與别人之間的差距拉得更大。
05習慣問題傻瓜化
對于求職者來說,你提的問題都很簡單,他們都能聽得懂。
但對于面試官來說,你能夠在這些簡單的問題中挖掘到自己對面試者的考察内容,即便求職者自己有時候都還不知道,自己已經在無意之中透露出一些特質。
這就像是在一場平和的聊天中結束了面試,但面試官卻又确确實實得到了想要的結果。這便是一場“金牌面試”。
如今,人才的競争越來越激烈,這對HR招聘能力的要求也越來越高,面試能力自然也要不斷提高,才能為公司争取到更優秀的夥伴。
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