小佛爺說

全職工作與自由職業，你會怎麼選？現在越來越多的人會選擇後者，認為獨立工作不僅能獲得更大的自主權、更多的自由，也更有保障性。傳統工作似乎已經不像過去那麼有吸引力了。這種情況下，對于企業來說，想要留住優秀員工，可以考慮本文的4點建議。

我們11年來一直在記錄美國獨立工作人群的發展、概況、願望和需求。這個人群不斷增加，包括自雇咨詢顧問、自由職業者、獨立承包商、零工等。最近我們發現了令人吃驚的趨勢：絕大多數獨立工作者表示，與傳統的全職工作相比，獨立工作風險更低、更有保障。

過去，就業保障、有吸引力的福利和事業發展一直是傳統全職工作的一大吸引力所在。自營職業或獨立工作則涉及許多取舍：獲得了更大的自主權或更多的自由，可以追求自己熱愛的事物或喜歡的工作，但也會失去穩定的收入、同事間的情誼和或大或小的公司可提供的各種支持。

我們2021年對美國6240位工作者開展了問卷調查，其中有928位獨立工作者。對“我覺得獨立工作更有保障”表示同意的獨立工作者多達68%——這個比例在2011年為32%，2019年為53%。

還有一個有趣的發現：過去4年裡，我們詢問傳統全職員工是否覺得獨立工作比固定工作風險更低。回答“是”的固定職業者比例從2018年的18%增加到2021年的29%。換言之，認為獨立工作比傳統工作更安全的人，在獨立工作者裡10個有7個，傳統員工裡10個有3個。

推動這種轉變的是傳統工作和獨立工作領域出現的幾大長期趨勢——被疫情加劇的趨勢。

傳統工作越來越沒有保障

很多人覺得傳統工作不像過去那麼有吸引力了，這是有原因的。過去幾十年來，企業一直抑制工資增長并削減福利。此外，信息技術迅速發展，模糊了家庭與工作的界限，讓很多朝九晚五的工作變得更像是24小時待機。

工作保障顯然受到了打擊。即使在經濟發展較好的時期，企業重組和裁員都很普遍。而當危機來臨，企業就會大幅度削減工作崗位以減少工資開支。2007年至2010年間的大蕭條時期有870萬職位被削減，直到2014年5月才恢複衰退前的峰值水平。新冠疫情來襲，對工作崗位的影響非常嚴重。美國雇主在兩個月的時間裡削減了近220萬職位，占總數的14.4%。

獨立工作者更有信心

與此同時，獨立工作逐漸成為美國經濟中的常态。2021年獨立工作報告表明，獨立工作者的數量在過去十年裡穩步提升，2021年全職和兼職獨立工作者達到510萬人。科技發展，特别是互聯網的發展，使得獨立運營業務或成為獨立承包商更加容易。各種平台、軟件和其他服務紛紛湧現，減輕了獨立工作的壓力并提供支持。個體經營者也可以更輕松地以更便宜的價格獲得醫保，這是大部分傳統的固定工作者最關心的一個福利問題。

還有一個因素：順周期性。做某件事的人增加，就會有更多的人認為這件事可行。自雇變得更加普遍，更多雇主願意與獨立工作者合作，更多的人了解獨立工作者。2018年獨立工作研究數據表明，29%的獨立工作者和25%的傳統員工說自己朋友裡自雇或開始獨立運營業務的人比以往更多了，去年的這個比例則達到42%和38%。

而且，獨立工作雖然可能無法提供定期薪水或帶薪病假，但也有其獨特的保障來源。許多獨立工作者認為，擁有多個不同的收入來源——不同的客戶、不同的現金流等——比依賴單個雇主更有保障，而且保障是多維的。獨立工作者自行管理工作和生活，可以調整适應變化的經濟條件，不必受脾氣無常的管理者和雇主一時心血來潮影響。

疫情成為催化劑

新冠疫情既凸顯了依賴固定工作的内在矛盾，又進一步推動了人們想要更大的靈活性、自主權和控制權的趨勢。這給身處其中的人造成很大的打擊，促使人們從根本上重新思考自己想要和需要從工作中獲得什麼，以及自己到底想不想工作。“人生隻有一次”（You Only Live Once，簡稱YOLO）運動、Reddit網站的反工作運動和中國的“躺平”運動，都表明全球多維度的推動力促使人們遠離傳統固定工作。

很多人表現出強烈的渴望，想找到自己熱愛并能夠反映自己價值觀的工作。還有一些人意識到自己不想忍受長時間通勤和長時間被困在辦公室裡。非正常死亡、提前退休和育兒方面持續的危機，使得尋求全職工作的人數整體減少。這些因素不僅增加了員工的議價能力，也增加了獨立工作的魅力。

公司應該怎麼辦？

即使疫情的影響平息，也不可能迅速回歸以往的狀況了。

那麼，公司應當如何努力招聘并保留員工？很顯然，要讓傳統全職工作更有吸引力、更保險。許多雇主能夠提供更可預測的收入和更好的福利，比自雇者的待遇更好，但也僅止于此。

我們有以下四個建議：

為員工提供更高的自主權、控制權和靈活性。公司必須讓員工對工作生活平衡有更大的控制權，包括但不限于允許遠程工作——皮尤研究中心的一項研究表明，這是大部分員工想要的。雇主還要給員工更多的工作自主權。

對員工的貢獻表示重視。麥肯錫的一篇文章說，“過去六個月裡員工最常提到的離職原因，不是薪水、獎金和福利，而是‘感到不被組織重視’（54%）、‘不被管理者重視’（52%）以及‘沒有歸屬感’（51%）。”

同樣，我們的獨立工作問卷中問及對自己工作感到滿意的原因，獲得的答案裡也沒有立刻出現金錢因素。“客戶欣賞我的工作質量”這個答案排在第三位（前兩位是“工作很有趣”和“工作靈活性和控制權”）。

提供在職發展、學習和前往其他地區工作的機會。獨立工作者很喜歡可以接觸各種不同任務和有機會學習新技能這兩點。提升員工在内部的流動性，可以産生很大的吸引力。成熟企業可以提供近似零工式工作的借調和臨時任務、成立内部人才市場、建立短期團隊迅速完成特定項目，這些方法都可以讓員工有機會探索不同的部門、學習新技能并參與各種不同的項目。

雇用更多的獨立工作者。無法打敗他們，就加入他們。這也許不是什麼精深的管理箴言。但我們數次發現，獨立工作者不會被薪水吸引回傳統工作崗位。大部分獨立工作者（71%）表示願意少賺些錢換取自雇在金錢以外的好處。我們還發現，獨立工作者通常堅持走自己的路，74%表示打算繼續獨立工作。随着越來越多的獨立工作者認為這條路更保險，雇主必然要跟他們合作。

工作保障是人們選擇傳統固定工作的關鍵要素。然而固定工作的保障減少，加上人們重新思考自己在工作與生活中想要的是什麼，越來越多的人在選擇工作時開始重視靈活性、自主性和控制權。因此，要想在疫情過後吸引和保留頂尖人才，雇主必須提供與獨立工作相當的靈活性和自由。

關鍵詞：職場

卡羅琳·奧凱爾斯（Carolyn Ockels）、史蒂夫·金（Steve King）、赫内·紮伊諾（Gene Zaino）|文

卡羅琳·奧凱爾斯是研究及咨詢公司Emergent Research管理合夥人，該公司關注未來工作。史蒂夫·金是研究及咨詢公司Emergent Research合夥人。赫内·紮伊諾是科技平台MBO Partners的創始人兼執行董事長，該平台旨在為獨立專業人士和企業組織合作提供便利。

朔間|譯 周強|編校

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