【案例簡述】

2016年7月1日，孫賢鋒（乙方）與淮安西區人力資源開發有限公司（以下簡稱西區公司）（甲方）簽訂勞動合同，約定：

勞動合同期限為自2016年7月1日起至2019年6月30日止；乙方工作地點為連雲港，從事郵件收派與司機崗位工作；乙方嚴重違反甲方的勞動紀律、規章制度的，甲方可以立即解除本合同且不承擔任何經濟補償；甲方違約解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定和本合同約定向乙方支付經濟補償金或賠償金；甲方依法制定并通過公示的各項規章制度，如《員工手冊》《獎勵與處罰管理規定》《員工考勤管理規定》等文件作為本合同的附件，與本合同具有同等效力。

之後，孫賢鋒根據西區公司安排，負責江蘇省灌南縣堆溝港鎮區域的順豐快遞收派郵件工作。西區公司自2016年8月25日起每月向孫賢鋒銀行賬戶結算工資，截至2017年9月25日，孫賢鋒前12個月的平均工資為6329.82元。2017年9月12日、10月3日、10月16日，孫賢鋒先後存在工作時間未穿工作服、代他人刷考勤卡、在單位公共平台留言辱罵公司主管等違紀行為。

事後，西區公司依據《獎勵與處罰管理規定》，由用人部門負責人、建議部門負責人、工會負責人、人力資源部負責人共同簽署确認，對孫賢鋒上述違紀行為分别給予扣2分、扣10分、扣10分處罰，但具體扣分處罰時間難以認定。2017年10月17日，孫賢鋒被所在單位用人部門以未及時上交履職期間的營業款項為由安排停工。

次日，孫賢鋒至所在單位刷卡考勤，顯示刷卡信息無法錄入。10月25日，西區公司出具離職證明，載明孫賢鋒自2017年10月21日從西區公司正式離職，已辦理完畢手續，即日起與公司無任何勞動關系。10月30日，西區公司又出具解除勞動合同通知書，載明孫賢鋒在未履行請假手續也未經任何領導批準情況下，自2017年10月20日起無故曠工3天以上，依據國家的相關法律法規及單位規章制度，經單位研究決定自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關系，限于2017年11月15日前辦理相關手續，逾期未辦理，後果自負。

之後，孫賢鋒向江蘇省灌南縣勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決後孫賢鋒不服，遂訴至法院，要求西區公司支付違法解除勞動合同賠償金共計68500元。

西區公司在案件審理過程中提出，孫賢鋒在職期間存在未按規定着工作服、代人打卡、謾罵主管以及未按照公司規章制度及時上交營業款項等違紀行為，嚴重違反用人單位規章制度；自2017年10月20日起，孫賢鋒在未履行請假手續且未經批準的情況下無故曠工多日，依法自2017年10月20日起與孫賢鋒解除勞動關系，符合法律規定。

【法院觀點】

法院審理後認為，用人單位單方解除勞動合同是根據勞動者存在違法違紀、違反勞動合同的行為，對其合法性的評價也應以作出解除勞動合同決定時的事實、證據和相關法律規定為依據。

用人單位向勞動者送達的解除勞動合同通知書，是用人單位向勞動者作出解除勞動合同的意思表示，對用人單位具有法律約束力。解除勞動合同通知書明确載明解除勞動合同的依據及事由，人民法院審理解除勞動合同糾紛案件時應以該決定作出時的事實、證據和法律為标準進行審查，不宜超出解除勞動合同通知書所載明的内容和範圍。

否則，将偏離勞資雙方所争議的解除勞動合同行為的合法性審查内容，導緻法院裁判與當事人訴訟請求以及争議焦點不一緻；同時，也違背民事主體從事民事活動所應當秉持的誠實信用這一基本原則，造成勞資雙方權益保障的失衡。

本案中，孫賢鋒與西區公司簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。勞動合同附件《獎勵與處罰管理規定》作為用人單位的管理規章制度，不違反法律、行政法規的強制性規定，合法有效，對雙方當事人均具有約束力。

根據《獎勵與處罰管理規定》，員工連續曠工3天（含）以上的，公司有權對其處以第五類處罰責任，即解除合同、永不錄用。西區公司向孫賢鋒送達的解除勞動合同通知書明确載明解除勞動合同的事由為孫賢鋒無故曠工達3天以上，孫賢鋒訴請法院審查的内容也是西區公司以其無故曠工達3天以上而解除勞動合同行為的合法性，故法院對西區公司解除勞動合同的合法性審查也應以解除勞動合同通知書載明的内容為限，而不能超越該訴争範圍。

雖然西區公司在庭審中另提出孫賢鋒在工作期間存在不及時上交營業款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在單位公共平台留言辱罵公司主管等其他違紀行為，也是嚴重違反用人單位規章制度，公司仍有權解除勞動合同，但是根據在案證據及西區公司的陳述，西區公司在已知孫賢鋒存在上述行為的情況下，沒有提出解除勞動合同，而是主動提出重新安排孫賢鋒從事其他工作，在向孫賢鋒出具解除勞動合同通知書時也沒有将上述行為作為解除勞動合同的理由。對于西區公司在訴訟期間提出的上述主張，法院不予支持。

西區公司以孫賢鋒無故曠工達3天以上為由解除勞動合同，應對孫賢鋒無故曠工達3天以上的事實承擔舉證證明責任。但西區公司僅提供了本單位出具的員工考勤表為證，該考勤表未經孫賢鋒簽字确認，孫賢鋒對此亦不予認可，認為是單位領導安排停工并提供刷卡失敗視頻為證。因孫賢鋒在工作期間被安排停工，西區公司之後是否通知孫賢鋒到公司報到、如何通知、通知時間等事實，西區公司均沒有提供證據加以證明，故孫賢鋒無故曠工3天以上的事實不清，西區公司應對此承擔舉證不能的不利後果，其以孫賢鋒曠工違反公司規章制度為由解除勞動合同，缺少事實依據，屬于違法解除勞動合同。

江蘇省灌南縣人民法院于2018年11月15日作出（2018）蘇0724民初2732号民事判決：

一、被告西區公司于本判決發生法律效力之日起十日内支付原告孫賢鋒經濟賠償金18989.46元。

二、駁回原告孫賢鋒的其他訴訟請求。

西區公司不服，提起上訴。江蘇省連雲港市中級人民法院于2019年4月22日作出（2019）蘇07民終658号民事判決：駁回上訴，維持原判。

【律師解析】

上述案例中包含一個很重要的問題，即企業作出解除勞動合同通知應當遵循哪些合規性要求？

用人單位行使單方解除權，應當舉證證明解除符合法定的理由，如符合《勞動合同法》第39條單方解除勞動合同、第40條無過失單方辭退解除勞動合同、第41條企業經濟性裁員解除勞動合同。其中依據第39條和第40條解除勞動合同，還應符合第43條規定的事先将理由通知工會。

需要注意的是，《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第四十四條規定，“用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動争議，用人單位負舉證責任。”

由此可見，用人單位解除勞動合同用人單位向勞動者發出的解除通知的内容不僅需要有明确的法律依據和事由，而且在發生勞動争議時負舉證責任，證明解除勞動合同的合法性。

勞動合同解除通知僅是勞動合同管理中的一個環節，用人單位應當真正有效地參與到勞動合同的全程合規管理體系中，加強勞動合同管理，才是防範合規風險的有效手段。

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