文┃尚德管理順予

中小型民營企業不管是從數量上來看，還是從就業人數來看，都在國内企業中占了大部分。

過去十多年，接觸過3000多家中小型民營企業，整體來看，存在着這三大通病：

1、管理者普遍缺乏專業化與職業化的理念意識

尤其是中小型制造業，管理者大部分專業能力弱，管理意識差，更多來自于基層的業務尖子，他們缺少專業的管理認識，提拔的主要原因來自于原來的業務優，所以，他們的管理更多來自于經驗。

而中小型企業因生存壓力，老闆普遍更關注于業務線，對内部的運營管理線略有忽略，這樣的背景下，管理水平處于最基礎的經驗主義階段，全靠個人悟性。很少擁有專業化與職業化的理念意識。

而即使老闆因市場競争的壓力，引進了外部的技術和管理人才，也很難融入這樣的企業氛圍中，而多次的引進失敗給企業帶來的不是改進，反而是倒退。也帶來了企業内部對外部人才的不認同的文化。

遇到幾個老闆，都希望能引進真正的人才，但什麼是真正的人才呢？他們不知道。

即使偶爾有一個兩個難得能做上兩年的，也最終被同化，或是流失。

我的一個客戶，我跟老闆說，你需要的不是再引進，而是堅持。如果你總是考慮原來的團隊，總是擔心原來的團隊會有想法，有意見，那你很可能就隻能受制于原來的管理模式，而無法引入新的管理模式。

管理者的專業化與職業化，是企業未來能真正發展起來的核心要求。

2、部門牆普遍

一個企業時間長了，各個部門就會逐步站在自己的角度，而不是站在公司的角度，最終帶來的就是部門牆。

所謂的部門牆，就是相互信息不通，溝通不暢，問題不決，帶來就是企業内部的内耗不斷。沒有老闆的協調，内部基本上都是各行其是。

最典型的就是銷售接了單，銷售是一種理解，生産拿到訂單，生産又是另一種理解，沒有老闆去協調，誰也不知道哪個單應該先做。尤其是銷售接到緊急訂單的時候，誰會站在公司高度來協調，安排是不是需要插單？因為沒有協調，所以，銷售就不斷增加緊急訂單，生産就更是不知所謂，帶來了生産與銷售一對矛盾。

看過太多企業，明明産能還是可以，但因為銷售與生産協調不夠，當月生産量，居然僅僅隻有50%左右是發貨量，還有50%進入了庫存，帶來公司庫存大量增加。與其說是計劃安排的合理性，不如說是部門牆帶來的。

3、公司的薪酬激勵機制缺失

薪酬是企業最大的激勵機制，一個企業内部有沒有激情，其實跟薪酬直接有關聯，我們常說什麼是管理？薪酬的管理就是企業的管理。

但我們的中小型民營企業，很少有完善的薪酬機制的。

絕大部分都是談判薪酬制，内部雖然推行保密薪酬，但中國人在保密方面，是很難真正做到。帶來的就是因薪酬帶來的各種抱怨。

定薪靠談判，年終獎靠談判，漲薪靠談判。出現了會哭的孩子有奶吃，帶來的就是老實人吃虧，最終帶來的其實是企業吃虧。

老闆感覺很冤枉，自己付出不少，但員工感覺更冤枉，太不公正。

這三大通病，其實隻是最常見，更多的還包括：戰略不明，訂單為王，人治等等。

@成功自然有理由，失敗一定有原因！

關于職場的任何問題，歡迎在評論區留言提問，作為三十年的職場老兵，都會分享給您！

尚德說管理，傳播職場正能量，分享職場故事、職場技能、職場應對，您的關注是我們的動力，您的問題是我們的方向！原創不容易，請點個贊，加個關注！

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!