相較于KPI，OKR在中國的發展時間很短，但速度卻驚人，目前，IT、互聯網、金融、遊戲等行業均在盛行。

OKR，英文Objectives & Key Results，意思就是目标與關鍵結果。在企業的使用方式就是，由個人提出自己的目标，然後組織确定，是一種“自下而上”的管理；

而KPI，英文Key Performance Indicator，意思是關鍵績效指标。在企業的使用方式是，由組織确定組織目标，然後再進行分解、量化到個人，形成個人目标，是一種“自上而下”的管理。

這對個人的影響，舉個簡單的例子：

小的時候上學，老師來布置家庭作業，所以，老師的責任很大，他必須精通課程的專業知識，同時，清楚地了解我們的薄弱點，然後做出決策，布置符合大多數學生的作業任務。

但是如果反過來，學生的作業由自己，根據課堂的學習内容，來布置。那麼這個時候，學生必須快速地抓到這節課重點是什麼，自己的薄弱點是什麼，從而布置出符合自己需求的作業。

這個過程，有利有弊。

利處在于，自己布置作業，更能發揮你的主觀能動性了。為了高質量地完成作業，你會更加認真地聽課堂内容，抓住課堂重點，然後結合自己的薄弱環節，做出一份更有價值的作業。

但弊處在于，你需要摸索、琢磨的時間大大增加，老師布置作業的權利削弱，勢必會讓老師在針對學生的薄弱點方面，意識下降，那麼你的責任就更大。再結合到企業，領導能給到你的指導、幫助也會減少。

明白了這個邏輯，也就能理解雷軍的這段話了。

OKR的模式，是一種對打工人更高标準的篩選。

借用拉裡佩奇的話：“把目标定在火星上，你可能會到月球；但把目标定在月球，你可能連大氣層都出不去。”就是這麼一個道理，OKR的管理，是在倒逼員工成長。

再來看看一些OKR的績效考核系統是怎麼樣的。

首先，一般搭建一個績效考核系統，需要3個基礎信息：考核主題、考核關系和績效考核指标。

考核主題：區分各年度普通員工和管理層的績效數據；

考核關系：明确核定人是誰，如張三的核定人是李四；

績效考核指标：根據年度、部門、目标等，制訂考核細緻的數據标準，如2021年研發部門的考核指标明細；

然後，搭建過程中，按照考核主題，分部門、職位、權重等，設置對應考核指标，效果如下圖：

該系統由簡道雲平台搭建

最終，每個人進入績效考評應用，統一遵循一條流程鍊路：

整個績效考核結果的數據，多維度，公開透明展示：

該系統由簡道雲平台搭建

你怎麼看待OKR和KPI考核管理？歡迎留言。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!