謝某和李某系男女朋友關系，兩人都在上海某餐飲公司工作，一個擔任餐廳助工，一個擔任餐廳主管。由于在工作中，兩人與新任副店長黃某産生矛盾，2022年2月春節假期後，黃某告知謝某和李某不必再回來工作。謝某和李某認為，兩人工作期間任勞任怨，并無重大失誤也未給餐廳造成任何損失，同意與某餐飲公司解除勞動合同，但某餐飲公司應支付違法解除勞動關系賠償金。

徐彙區人橋人民調解委員會通過解釋相關條文内容，傳播法治思想，提醒相關單位合法合規，最終成功化解了這起勞動争議糾紛。

調解員在了解了糾紛的起因後，決定約雙方當事人面對面進行調解。李某、謝某、某餐飲公司代表黃某和馬某參與調解。

調解開始後，雙方各執一詞、争論不休。李某與謝某主張，謝某于2018年5月入職，李某于2021年10月入職，李某尚未與某餐飲公司簽訂勞動合同，但在職期間服從公司管理，應認定存在勞動關系，而公司此次解除勞動關系系違法解除，應根據相關法律規定給予賠償。

黃某則認為，某餐飲公司并非違法解除勞動合同，李某曾以工作壓力大、任務繁重無法兼顧為由，于年前向單位提交過辭職信，謝某亦向其表示過工作繁重無法勝任。謝某表示，自己确實在微信上向黃某提出過工作繁重，自己的身體狀況難以勝任，但是其本意是希望黃某能适當減輕其工作量。

糾紛雙方各執一詞，眼看調解氣氛越來越緊張，調解員及時安撫雙方當事人情緒，希望他們都能以理智、冷靜的态度處理糾紛。随後，調解員讓雙方采取分開闡述的方式，逐條分析，對雙方當事人主張的基本事實進行梳理。

李某、謝某兩人入職單位後，李某雖然未簽勞動合同，但雙方都認可存在勞動關系。李某也承認自己提交過辭職信，但表示某餐飲公司未與其簽署勞動合同，侵害了其合法權益，要求某餐飲公司承擔相應的賠償金。

調解員通過查閱微信聊天記錄等證據，認為黃某主張的“謝某曾向某餐飲公司提出離職”并無依據。通過調解員的逐條分析，雙方當事人對于案件的基本事實達成一緻。

調解員認為，雙方争議的焦點在于，違法解除勞動合同以及未依法簽訂勞動合同的賠償問題。

調解員先向某餐飲公司進行釋法明理。調解員指出，《勞動合同法》第三十九條規定：用人單位單方解除勞動合同情形勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

本案中，謝某并未構成上述用人單位可以依法解除勞動合同的情形，某餐飲公司單方要求與謝某解除勞動合同，違反了前述法律規定。依據《勞動合同法》第四十八條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法應支付賠償金。

因此，李某主張未簽訂勞動合同的賠償金是合理的。某餐飲公司在充分聽取調解員的解釋後，表示願意承擔相應的賠償責任。

接着，調解員對李某和謝某進行調解。調解員告知謝某和李某，對于謝某，其符合主張違法解除勞動合同賠償金的條件，其要求能夠得到法律的支持，對于李某，其屬于主動提出辭職，并非某餐飲公司單方與其解除勞動合同，其主張違法解除勞動合同賠償金缺乏法律依據，希望其放棄該項訴求，李某聽後也對調解員的解釋表示認可。

在調解員耐心的勸說和分析下，雙方都對本案的基本事實和相關法律條文有了明确的了解。經過調解員的多次溝通勸解，雙方當事人同意互諒互讓，并就賠償金額達成了一緻意見。

在現實生活中，用人單位不與勞動者簽署勞動合同、違法解除勞動合同等勞動争議糾紛非常常見，這些行為損害了勞動者的合法權益。

在這類案件的調解過程中，調解員應當首先做到詳細了解案情，同時通過對《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律的充分領會解讀，在法律法規的基礎上開展調解工作。

調解員在積極與雙方當事人協商化解矛盾的同時，還應當向當事人科普相應法律法規，解釋相關條文内容，傳播法治思想。通過調解提醒相關單位合法合規，也可以推動用工規範化，從源頭上減少此類矛盾糾紛的發生。

記者 | 金勇

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