OD年入百萬？貨真價實！

近年來，“組織發展（Organization Development，簡稱OD）”一詞在人力資源管理領域已經成為高頻詞。關于OD崗位的招聘需求不斷增長，針對前程無憂、智聯招聘和獵聘網數據的不完全統計：目前全國範圍内共有200個年薪在50-100萬的OD相關的崗位需求，而同在年薪50-100萬的人才發展總監的需求僅為47個。

年薪約在百萬級的OD崗位需求大緻上是人才發展總監崗位的4-5倍，由此我們可以得出這樣一個事實，目前企業願意支付更高的薪酬給予OD崗位，那為什麼會産生這種現象呢？

人力資源管理的風口？企業的痛點！

最近，聯合國發布《2018年世界經濟形勢與展望》中指出，全球經濟達到2011年以來的最快增長，其中中國的貢獻最大，約占三分之一。

在中國已然成為全球最具活力市場這一大環境下，中國企業也面臨着前所未有的機遇和挑戰，企業家越來越多将視角由外而内，轉向組織層面。

阿裡前高級副總裁鄧康明在人大的一個培訓班中提到，滴滴首席執行官程維、今日頭條創始人張一鳴、美團創始人王興在論壇中談到的都是關于組織的問題。

來源：和信咨詢

從以上的認知就可以感受到，OD有别于傳統人力資源管理職能模塊，對從個人知識結構的深度、寬度和工作實踐都提出了更高的要求。

如何做好OD？

首先OD 不是工具箱。OD有工具箱，但 OD 不是單純的裝滿了技巧、噱頭和方法的筐。我們應用各種工具（六個盒子、團體動力等）從事診斷和幹預，但這些工具本身不是 OD。如何選擇這些工具，并有效應用到真實場景中，幫助組織适應外部環境、整合内部，這才是 OD。

OD 從業者要做好 OD，首先應該深刻理解組織，其次是掌握組織發展的相關技術，最後是如何調動自身，以行動研究的方式投入到 OD 實踐中去。

借助理查德·斯科特和傑拉爾德·戴維斯在《組織理論》中從理性、自然與開放系統的視角審視組織，有助于我們對組織建立框架性的認知。我們在此簡單描述一下組織的三個視角：

理性系統視角認為組織是為實現特定目的所設計的工具，結構（組織）服務于目标（戰略）。理性系統視角更加強調目标具體化和結構正式化。

與理性系統視角不同，自然系統視角認為組織是一種調整自己适應所處環境以求生存的社會群體，對組織的維護本身會成為組織的目标。

開放系統視角則認為組織具有自我維系的能力，而這種能力的基礎是加工從環境獲取的資源。

圖2 組織發展的三個視角

來源：和信咨詢

對于組織的不同理論視角的理解，某種程度上不知不覺地影響着 OD 實踐：持有理性系統視角的 OD 從業者更偏向于考慮組織如何配置人力和資源已達成特定目标的一種思考的方式，實踐中更偏向于進行組織設計——或者說是偏向于“硬 OD”。

持有自然系統視角的 OD 從業者關注的焦點更多的是組織中的人際關系處理，行為科學、團體動力學以及文化價值觀等是其實踐中關注的焦點。

持有開放系統視角的 OD 從業者除了與自然系統視角一樣都關注團體動力以外，更加關注組織學習、組織進化等，因此系統論、控制論、混沌理論、權變理論等成為其理論基礎。在某種程度上，我們可将持有自然系統和開放系統視角的 OD 實踐看成是“軟 OD”。軟硬 OD 之分也許并不嚴謹，如今這三個視角在 OD 實踐中越來越融合，每一個視角的幹預手段都非常重要，沒有好壞之分，隻有在什麼情境下更适用什麼樣的幹預手段。三種視角或者軟硬 OD 的融合，更有利于我們多維度理解組織，進行組織診斷，找到适合的手段從更多維度上進入組織實施幹預。

圖3 OD從業者的OCT模型

OD從業者和人力資源的實踐趨勢将越來越注重以戰略定位與業務發展為基點，從三種系統視角理解組織，在組織建設、文化建設、人才建設等領域不斷實踐：在組織建設領域，聚焦組織診斷、組織設計與組織效能；在文化建設領域，圍繞文化診斷、文化澄清與文化落地；在人才建設領域，聚焦人才規劃、人才盤點與人才開發。通過在這三個領域的實踐，幫助組織打造組織能力，不斷适應外部瞬息萬變的商業環境，獲得成功蛻變與健康發展。

作者簡介：

康傳偉系和信咨詢（上海德與瀾）首席顧問

武小甯系和信咨詢（上海德與瀾）高級顧問

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!