相信大家對“績效考核”一說并不陌生，但績效考核是不是就是簡單的“獎金”、“扣錢”呢？很顯然并非如此。績效考核的核心是激發員工和組織的潛力，挖掘個體能動力和主動性，并借此實現企業和員工的共同成長，讓企業效益快速提升，讓員工升職加薪。

而實際運行起來，就會發現績效考核并不能直接等同于達成目标，也就是說，隻有績效考核是不夠的。那麼，什麼樣的績效考核才是最有效的呢？

我們先來看下面這個試驗，有四組士兵開展行軍競賽，你認為哪一種成績會更好？

當你帶領一隊士兵，徒步行軍20公裡穿越沙漠時，你和士兵的溝通一般會出現四種情況，假設把士兵分成四組，每組的溝通方式不同，那麼結果也會有很大的差異：

A 第一組士兵被告知行軍的準确距離是20公裡，并一路上定期告訴他們現在已經走到哪裡，還有多少路程。

B 第二組士兵僅僅被告知這是一次長距離的行軍，沒有人知道他們到底行軍多遠，一路上也不告訴他們進展情況。

C 第三組士兵被告知他們将行軍15公裡，行軍到14公裡後，告訴他們還要再走6公裡。

D 第四組士兵被告知他們将行軍20公裡，行軍到14公裡時，告訴他們再走6公裡就結束了。

競賽的結果顯示，A組的成績最好。原因有兩點：

一是士兵被告知了清晰的目标，就是要一起做一場20公裡穿越沙漠的徒步行軍，士兵行軍也就有了方向。

二是在行走的路上，士兵定期被告知行軍的進程，因為任何人都有可能遇到困難和極限，這個時候最需要的是獲得準确的反饋。

從相關統計數據來看：原來沒目标而現在有目标，會讓整個團隊的效率提高22%。隻有反饋但沒有目标，仍然可以讓團隊的效率提高21%左右。不給目标也不給反饋，嚴格按照領導人的指令做事，效率是最低的。而既給目标，又給反饋，團隊的做事效率可以達到驚人的58%。

企業的管理者一定要成為有目标的領導者

同理，在企業的績效考核上，就是要随時給你的團隊設計清晰的目标，也要給他們一個準确的反饋。因為隻有目标與反饋，才能讓團隊更加投入。

因此，企業的管理者一定要成為有目标的領導者，隻有這樣才能激發出團隊每個人的目标，人人都在為他個人的目标而奮鬥。

在與團隊溝通中，反饋也是有技巧的。團隊成員哪裡做的好，哪裡做的不好都要明确指出。做得好的地方就給予鮮花和掌聲，做得不好的要及時告訴他這個地方有差距，但不是說一通罵，而是告訴他如何改變能做的更好。

所以說好的批評應該是這樣的：首先指出他犯什麼錯誤，更重要的是指出這個錯誤帶來什麼樣的客觀的影響，而不是打擊他。緊接着告訴他要去思考如何去改變，才能避免今天的失誤。

因此說作為管理者不是簡單的下指令，而是要把團隊當成自己的家人來對待，就是在現實中通過一件一件事情來手把手的教他，讓他學會去反思，讓他溶解到每一個挫折中，這才是真正的人才培養。

目标決定人的意志力，意志力決定了習慣的養成

當團隊每個人的目标一旦被建立起來後，企業管理者接下來需要思考的就是，怎麼做才能實現目标？

反觀成功人士，他們都有一個共同的特征，就是高行動力，即“說到就要做到”。道可智庫在過去八年裡面研究了100個優秀企業掌門人後發現，成功人士的高行動力表現出來就是他的行為。

高行動力是把某件事情變成了一個習慣。也就是說，把某件事情變成了無意識的行為。習慣是21天養成的，21天可以建立一個好習慣，同樣也可以養成壞習慣。

那麼，一個習慣的養成又是由什麼來決定的呢？是人的意志力。也就是做某件事要不斷的堅持、再堅持，堅持21天以上。而人的意志力又是由目标決定的，即，一個人越有目标，就越有意志力。

而對團隊每個人來說，他考慮的是我想幹什麼，我想成為一個什麼樣的人，我做這件事的意義何在。如果管理者把這個問題解決了，就能激發出每個人的承諾感，當一個人内心産生出承諾感的時候，這個人就是最有力量的。

“千金難買我願意”才是高行動力的正解

再說回到企業績效考核上，如果想真正地做到有效，一定是要記得回到“人”上去找解決方案，也就是說你一定要懂人。

研究發現，通過一個人長期重複的行為，是可以看到它背後的驅動力。作為管理者，最重要的就是激發團隊内在的獨特力量，考慮如何把人盤活的問題。

因為，你的團隊就是最重要的資産，而真正的領導力就是激勵人心，讓他人願意跟你走，願意為你為公司去奮鬥，正所謂“千金難買我願意”。

但是，當你的領導力還不夠的時候，一定要記住，改變自己從行為開始，認識他人也是從行為開始。你需要做的就是在成長中努力讓自己變成識人、用人、培養人的高手。

因此，如何真正地建立起因目标驅動而使個人或組織的行動力變得更加強大的核心能力，是最重要的。而擁有這樣的能力，首要的就是自我改變。隻有我們團隊裡面每個人都在朝着一個方向而改變，那麼，這個力量就是無窮的。

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