“創業期團隊要尋找能夠自我驅動的人。”聽到趙曉傑老師談起他多年的管理經驗，荟晟君想到自己，這幾年來在招聘和用人方面的一些得失感悟和經驗教訓，下面就和大家分享一下。

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創業初期招人的現實困境

說起要找能自我驅動的人，荟晟君非常贊同這個觀點。

什麼是自我驅動?

就是對自己要求高的人，這和我在公司中說，我們要招自燃型的人，其實意思差不多，但是往往對自己要求高的人，對公司的要求也高。

創業期的團隊都想招到優秀的人，但是這裡有兩個問題：

首先，創業團隊的資源、人員和财力有限，時間緊張，這些都不利于吸引優秀人才;

其次，即使你做了大量工作，可以招到一兩個志同道合的人才，但是，這個招人任務的完成的時間往往會對公司的項目産生延期，項目不推進公司就會死。

2

創業初期招人的原則

在招聘中一定要記住的經驗原則：拒絕“爛泥扶不上牆”的，不招對工作沒有熱情的人，即使技術再過硬。

如果一個人對工作沒有熱情，也沒有能力發現自身問題，或者即使能發現問題，也不去改變的，不能用。

一個人如果不能正确的認識自我，且沒有能力持續自我改進，加入任何一個團隊，都會帶來不利因素。

這可不僅僅是他個人的問題，而将會對整個團隊産生影響，創始人必須重視。

需要技術積累的崗位，優先招有經驗的，這就相當于花錢買到技術提升的時間，這對于一個依賴技術型的團隊幫助是非常大的。

當一個高技術的人才加入，對于整個團隊的技術能力和公司的發展，能起到很重要的幫助。

一旦技術力量融入團隊，整個公司的技術水平将會得到進一步的提高，所以對于這方面的招聘，要舍得投入。

商場就是戰場，如果都用經驗不足的學生或經驗少的人，慢慢摸索，摸索付出的代價，遠遠高出招聘有經驗人才所付出的費用。

非技術型崗位可以不考慮經驗，很多問題的解決并不會用到技術，而是思路和熱情，往往很多工作經驗豐富的人，工作十年可能是重複一年的經驗。

而那些善于學習，樂于思考，充滿動力的新人，要優秀的多，成長也快的多。

因此，很多時候，要挖掘潛力新人，着力培養，他們将很快成為團隊中的優秀分子。

一個團隊在成長的過程中，招聘員工時對入職員工的要求也是逐步提高的，去年能加入團隊的人，可能今年再來就不夠格了。

這方面我覺得，美團有一個值得我們學習的招聘原則，那就是招聘的每個新人，他的水平要高于現有團隊的平均水平，這樣才能保證團隊平均能力在提升。

事實上這一點是很重要的，人才使用是遵循”破窗理論“的，一個糟糕的團隊成員，會毀掉一個團隊。

3

人才運用是種核心競争力

招聘用人的方法和方式，對企業來說是具有巨大的競争力的，甚至可以成為一種核心競争力。

因為，一個公司在競争中取勝，除了策略正确外，更重要的一個因素是用人正确，用正确的人。

招聘是保證團隊建設的基礎，員工的培養和管理是提高團隊能力的關鍵。

而在這個過程中，發現不合适的員工，及時的調整出隊伍，是保證團隊輕裝上陣的關鍵。

因此，招聘，培養和退出，是團隊競争力的人才管理三道閘，做好這三個步驟，團隊的核心競争力提升就有了保證。

► 文章來源：荟晟商學院，謝謝。

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