勞動關系中存在很多的問題，其實都是兩個主體之間的問題，勞動者和用人單位之間的矛盾關系。想要了解兩者存在哪些重要的矛盾，其必須要了解的就是辭職、開除以及勸退三者之間的區别。

那麼究竟他們在勞動法律關系中處于什麼情形？什麼關系？又有何種關聯？哪些情況下用人單位需支付經濟補償金？

三者的定義與區别？

在勞動法律關系中，其實辭退和開除是一個意思。是用人單位主動與勞動者解除勞動合同行為的通俗說法，具有單方向和強制性。

辭退：

一般是勞動者不符合公司的職場用人要求，或者說沒有通過試用期，公司依照有關規定對你進行辭退。它與辭職明顯不同，辭職是勞動者自己主動提出的，而辭退和開除是用人單位提出的。

開除：

往往比辭退更嚴重。比如勞動者嚴重違反公司規章制度、給公司造成重大損失等等情況下，公司可以直接開除員工。

勸退：

是用人單位主動與勞動者協商解除勞動合同的通俗說法，有協商之意，強制性更弱一些。如果勞動者同意了用人單位的勸退，那麼可以視為用人單位主動提出與勞動者協商解除了勞動合同。

哪些情況用人單位需賠償？

違法解除的情況：

用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償或者沒有履行合法程序，勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條規定的情形（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》第八十七條規定的違法解除的情形，應該支付賠償金。标準為每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N。

● 《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償标準的二倍向勞動者支付賠償金。

合法解除但需要支付經濟補償金的情況：

用人單位依據《勞動合同法實施條例》第十九條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》第四十六條規定的（勞動者不存在過錯），應該支付勞動者經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N。

● 《勞動合同法》第四十六條　

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

• 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一緻解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
• 用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
• 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
• 依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
• 法律、行政法規規定的其他情形。

例如用人單位對勞動者進行勸退，就屬于用人單位與勞動者協商解除勞動合同，應該支付經濟補償金也就是N。

合法解除但需要支付經濟補償金和代通知金的情況：

用人單位提出解除勞動關系符合《勞動合同法》第四十條，并且沒有提前1個月書面通知勞動者的，除了應支付經濟補償金外，還應多支付1個月工資作為代通知金，總計N 1。也就是說，隻有符合《勞動合同法》第四十條的情況下，用人單位未提前通知，才需要支付勞動者代通知金。

●《勞動合同法》第四十條　

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

• 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
• 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
• 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的。

勞動者存在過錯的情況：

如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的情況（例如嚴重違反用人單位的規章制度、給用人單位造成重大損失、存在違法行為被司法機關追究刑事責任等），用人單位依照法定程序提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知勞動者；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

由此可見，三者其實存在一點點的差别，整體上除了概念區别之外，還有對于離職之後的經濟補償金或者賠償是存在一定的區别的，用人單位需謹慎對待，避免因此而引發的勞動風險。

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