很多單位中存在着職工長期請“病假”而不到單位工作的情況，甚至有些職工請了一次病假後既不再繼續請病假也不來單位工作的情況存在。但是很多小微企業又沒有專業的人事，因此，對單位來說，如何辭退長期請病假的員工，避免用工成本的不合理增加，是很多單位面臨的迫切需求。

那麼我們今天就來聊聊什麼是病假以及什麼是醫療期？

病假：是指勞動者本人因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，單位應該根據單位規章制度給予一定的醫療假期，具體病假的長短應根據勞動者的病情而定。

醫療期：是指單位職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

很顯然，“病假”和“醫療期”兩者既有重合部分又有不同部分，簡而言之而“病假”是職工因疾病導緻需要停止工作進行治療的時間，而“醫療期”是法律規定職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。病假時間可能短于醫療期的時間也有可能超過醫療期的時間。當勞動者請病假時間短于醫療期時，除勞動者存在《勞動合同法》第39條規定之情形，單位在此期間不能解除勞動合同；當勞動者請病假時間超過醫療期時，用人單位可依法解除勞動合同。

1、醫療期期限（勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》）

2、因為醫療期與勞動者的實際工作年限息息相關，直接關系到醫療期的長短，因此在勞動者入職時，單位應當對勞動者入職時填寫的工作年限予以核實。

3、醫療期在一個累計的時間内最長可以享受的停止工作進行治療而不被解除勞動合同的時間，也就是醫療期是按周期計算的，超過一個累計周期未享受完醫療期，在另一個周期開始後，醫療期重新開始計算。

4、單位有必要保障單位職工的因病休假的權利，在員工确實存在疾病向單位請病假時，應當依法依照企業制度的規章制度批準職工休病假。

5、在職工享受的醫療期内，單位應當按時向職工支付不低于當地最低工資标準的百分之八十的病假工資，如果按當地最低工資标準的百分之八十支付病假工資，在江蘇還必須同時承擔應當由勞動者個人繳納的社會保險費和住房公積金。

6、醫療期内與勞動者能否解除勞動關系？具體需要區分不同的情況進行處理：

1）醫療期内，單位不得依據《勞動合同法》第40條、41條與勞動者解除勞動關系；

2）醫療期内，單位可根據《勞動合同法》第36條與勞動者協商解除勞動關系；

3）醫療期内，單位可以根據《勞動合同法》第39條規定與勞動者解除勞動關系；

4）被認定患有難以治療的疾病的職工，在醫療期内醫療終結，由勞動鑒定委員，勞動者被鑒定為1-4級的，單位可以解除或終止勞動合同，5-10級的單位不得解除勞動合同。

1、醫療期滿、勞動合同未到期

法律規定：《勞動合同法》第40條第一款第一項：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

因此，單位在處理長期病假職工時要注意以下問題：

1） 醫療期滿後，職工能從事原工作的，雙方應當繼續履行勞動合同，那麼應當及時通知勞動者到崗工作。

2） 醫療期滿後職工不能從事原工作時，單位應當另行安排工作，職工仍不能從事新工作時，應當對職工進行勞動能力鑒定。

被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；

被鑒定為五至十級的，單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

3）職工不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作時，單位欲與職工解除勞動合同，必須提前30天以書面形式通知職工或額外支付一個月工資。

4）醫療期滿後，勞動者沒有進行勞動能力鑒定，也不辦理病假手續繼續不到崗工作，單位可以根據規章制度按曠工處理，符合解除勞動合同條件時按法定程序解除與職工的勞動關系。

2、醫療期滿、勞動合同到期

醫療期滿時勞動合同已經到期的，單位可以以期滿為由不再與職工續簽勞動合同，但單位需向職工支付經濟補償金，同時根據勞動能力鑒定結果，如鑒定為5-10級的，應另行支付不低于6個月工資的醫療補助費，鑒定為1～4級的，應當辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

1、單位應在單位的規章制度中強化對病假有關問題的管理

1）規定正常情況下職工請病假的程序，針對不同的職級設定不同的審批流程；

2）規定應急情況下職工請病假的程序，具體可規定緊急請假采用微信、短信、電話、直系親屬代替、同事代請假等臨時措施的流程；

3）規定請病假時職工應當向單位提交的醫療診斷等材料（如病曆卡、疾病診斷證明、醫療費票據、出院記錄等），包括材料提交的時間、是否需要原件、向什麼部門提交等等；

4）規定對出具相關疾病證明材料的醫院級别，按照國家對醫院等級的劃分，相關疾病的診治需要醫院有相應等級才可以進行，因此在制定制度時可以進行參考；

5）規定單位對職工提供的醫療診斷材料的審核、複核權、要求職工進行病情複查權，以便單位在懷疑勞動者提供虛假病假資料或根據勞動者的病曆記載認為其不需要享受這麼長病假時及時進行處理；

6）規定對違反上述規定的情況處罰方式，特别是何種情況下可以給予職工解除勞動合同的處罰。

2、單位應對職工病假情況及其提交的疾病診斷證明材料及時跟進核實。

1）對病假期間職工的情況進行必要的跟蹤，以核實職工是否确實是因疾病向單位請病假，如發現職工并非因疾病請假而是基于其他目的或提供虛假診斷材料向單位請病假，應及時固定證據後，根據規章制度進行處理。

2）用人單位對職工提交醫療診斷材料進行真實性有必要進行審查。當用人單位對員工的病假或者是否恢複健康有合理懷疑時，可以要求員工到指定醫院進行複查。

3）經過複查，已經恢複健康的職工，單位可以要求其恢複工作，停止病休，拒絕到崗上班的可按照單位規章制度對職工作曠工處理。若經過複查，員工依然需要停止工作繼續接受治療的，單位應當依法讓員工繼續休病假。

3、醫療期滿後，單位通知員工到崗工作，不能從事原工作崗位時，單位要根據職工的身體狀況另行安排其他工作崗位，職工仍不能從事新崗位的，單位應要求職工進行勞動能力鑒定，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或支付一個月工資的方式解除與勞動者簽訂的勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、單位通知職工均應采取書面形式，保留送達職工的相關證據，如果職工在收到單位通知後，仍然不予理睬，也不回崗工作或仍以病假為由拒絕到崗工作，單位可以根據規章制度，對職工按曠工處理，符合條件是單位可依法解除與職工的勞動關系。

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