新東方人力資源師怎麼樣?丁然/文無數人想超越東方甄選，或者說模仿，但就目前來看，幾乎無一能成，我來為大家科普一下關于新東方人力資源師怎麼樣?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

新東方人力資源師怎麼樣

丁然/文

無數人想超越東方甄選，或者說模仿，但就目前來看，幾乎無一能成。

以緻于不少網友在網上戲稱，“讀書太少，東方甄選學不會。”

先不說學不學得會，但就我看來，至少有一件事是可以學的，那就是新東方的人才管理方法。

而要學習新東方的優秀人才梯隊搭建體系，就要重新認識什麼是“人力資源。”

結合我自己的創業15年的經驗，來和大家分享一下我對于人力資源的一些不成熟看法與感受。

小學認知：人事就是招聘

以前我是沒搞懂過人事部和人力資源有什麼區别。至少在創業初期的時候沒有太多的感知。

15年前和一群志同道同的朋友一起創業豬八戒網，最初的團隊成員，大都是運營、程序員等技術工種。畢竟剛創業的第一要務是活下來，招聘的工作基本上都是自己來做，沒有聘請專業的人事經理。

後來業務逐漸發展起來了，三年過後，公司才有了真正意義上的第一個人事專員。當時主要的工作就是招聘。

因為我們是一家互聯網公司，又身處重慶這個大西部城市，優秀的技術人才不好招，這位專業的人事專員到來後，真的是幫上了我們的大忙。

那段時間不分白天黑夜，人事的同事都非常勤奮地幫我們全國網羅人才，那是我第一次認識到人事工作對一家初創企業的重要性。

都說人是公司的第一生産力，但老闆在初期更多的都是在抓業務，找方向，在招聘基層員工上的确精力不足，我們招人，隻能從身邊關系下手，覆蓋面有限。需要有專業的人事專員來輔助，而且從專業性上講。于是，我簡單把人事工作就理解為除了辦社保，員工福利之外，重要的功能就是幫企業招人。

現在回想起來，招聘的确是人事工作重要一環，但如果隻有這個認知，那恐怕也隻能算是小學水平。如果現在身為創業者的你，也是這樣認為的，不妨再往下看。

中學認知：人事就是建體系

後來随着公司發展的速度加快，在豬八戒網内部第一次提出我們的經營目的，一是創造經營利潤，二是培養經營人才。

既然要培養經營人才，那就要有紮實的手段。于是在創業的第五年，公司正式引入了一位人力資源的資深同事。當時公司團隊規模已有近400人，但除了基本的一些人事規章制度，在内部激勵和關鍵人才識别上，基本上做得很少。于是我們希望新來的這位同事，能把整個公司的人力資源體系搭建起來，讓有能力的人看得到希望，讓老白兔淘汰出局。

緊接着，新來的人力資源同事就搭建起了我們的第一版職級體系，職級體系分技術線和管理線。

有了這套體系，無論是在公司走技術路線的同事，還是做管理的運營同事，都能在公司内找到屬于自己的位置，更重要的，是看到自己的這家公司的目标和方向。

在這個過程中，最難的就是你怎麼填寫每個職級的崗位标準。比如說公司的技術職級晉升一共有10級，每級有什麼标準？需要哪些能力？這些能力如何遞進，并表述清楚，讓所有人能清楚自己現在所處的段位。

這是一個需要核心人員一起讨論的漫長過程。當初這個項目在我們公司内部，也是花了很長的時間才讨論定稿的。不過，這仍然不是人力資源工作的全部。

大學認知：人力資源是企業文化推動的核心部門

是不是搭建好了人力資源的體系，從招聘、選人、用人、育人、搭建高效的組織架構，人力資源的工作就結束了？不，沒有。

又過了一段時間，我又發現，真正的人力資源工作，就是推動企業文化落地。

雖然人人都認為企業文化從某種意義上說，就是“老闆文化”。但事實上，當公司發展大了過後，使命願景這些看似虛的文化，就必須要落地，才能變成員工的行為。

在我們公司，由人力資源部門牽頭，組織相關的團隊部門，把公司創業十幾年的經驗教訓，沉澱成一本小冊子，取名《取經之道》，在公司内部進行落地。

要把企業文化“做實”，靠的就是落地的手段。我們的做法是，充分利用内部員工論壇，搭建與員工溝通的橋梁，然後通過視頻、活動、團建、每月的績效考核中，去逐步滲透。讓每一條企業文化，都能對應和指導員工的具體行為，不空洞。

比如我們的企業文化中有一條，是培養經營人才，那反映到具體行為上，就是我們會對業務部門的所有同事，提供相應的培訓，開會讨論的話語體系也是财務口徑，通過内、外部環境的同頻，讓企業文化 真正落地。

而也隻有當企業文化這隻無形的手，成為企業的增長引擎後，人力資源的工作才是真正發揮出了最大的價值。

總結

很多創業老闆把人力資源簡單定義為幫助企業招人、發工資、辦社保，這遠遠不是人力資源的終極使命。

大家都知新東方有一句非常有名的一句話“在絕望中找到希望”，這句話反映在行為上，就是長期主義的堅持，對價值創造的堅持，永遠用樂觀主義笑對一切變化。這就是文化 的力量，也是真正的人力資源的價值所在。

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