有人問，怎麼判斷一個人有沒有管理能力？

核心看2點就夠了。

第一個，看他能不能拿到業務結果。

第二個，有沒有培養人。

如果一個管理者持續拿不到結果，一直完不成目标，這樣的管理者一定是沒有管理能力的。

持續拿不到結果，人力資源就變成了人力成本。

管理者也要培養人，因為管理是通過團隊拿結果。如果管理者是團隊中最大的銷售，是最厲害的業務員，那麼管理者就沒有發揮作用。

所以業務結果和人才培養，對管理者來說都是非常重要的考核指标，如果做不好，那麼就沒有管理能力。

針對這兩點，我們展開說說。

沒有結果，說得再天花亂墜也沒有用

先說業務結果。

業務目标一年會比一年高，他到底能不能帶領團隊完成？

如果拿不到結果，一切等于零。

拿結果，看的是他管業務的能力，這也是在管理工坊教給大家的目标落地八部曲中的核心内容。

比如要學會給員工定績效目标。

績效目标就是一根指揮棒，你考核什麼，下屬就會做什麼。

舉一個例子，如果你管的是銷售團隊，你隻考核GMV（交易額），并且銷售根據交易額拿提成。

那麼銷售就會隻沖着GMV去幹，甚至會為了關單，做一些傷害客戶的事。

你想通過低價的可樂搞促銷，如果你隻考核拉新，就會有銷售刷單。

做團購的銷售，最常見的辦法就是搞虛拟手機号刷單，然後将低價可樂再賣給超市，從中賺一筆。

他這麼做，他的目标完成得很好，他賺到了拉新獎金，還拿到了差價。

對公司來說，表面上增長了幾千個新客戶，業績也非常漂亮。

看似是皆大歡喜，實際上，對公司造成了非常大的損失。因為這些賬号都是無效的， 根本不會有複購。

你看，你隻考核拉新數據，他就不會管你的用戶體驗，不會管你是否真的增長，不會管業務是否健康，他隻會關心能往自己兜裡裝多少錢，這就是人性。

這也要求管理者知道如何拆解為關鍵性的指标，知道什麼對你要的結果起着決定性作用。

定目标不是單一的隻要，而是既要又要還要。

定目标後，還需要有看關鍵數據儀表盤的能力，儀表盤就是方向盤。

美團能夠在千團大戰赢下來，就是内部在數據化、量化和結果導向方面做得好，這也讓王興和王慧文引以為傲。

今天的社區團購，數據化依然是美團的優勢，透過數據，能快速發現問題、反饋問題、解決問題。美團的每個管理者都必須學會看數據，領導開日會、周會，過的也都是數據。

人會騙人，數據很難騙人。從結果報表、過程報表、财務報表三張報表就能發現問題，通過不斷地複盤，也能從中找到增長策略。

既然數據化和過程管理如此重要，為什麼大多數人不願意這麼做？

因為正确的動作，從來都是反人性的，很少有管理者能堅持下來。

然而一旦堅持下來，那麼就有區别于普通的團隊，也就等于在内部建立就起了一套高效的工作系統，有利于拿到業務結果。

人才培養的四重需求

培養人才，也是對管理者的基本要求。

培養人才有四重需求，分别是：公司的需求、團隊的需求、管理者的需求、員工的需求。

為什麼是公司的需求？

豐田提出過“造物先造人”這一理念，如果一家公司沒有人才，即便是産品再好，也會走下坡路，因為不可持續。

彼得·德魯克說，企業存在的目的，是創造客戶。如果産品跟不上用戶的需求，那麼遲早會被客戶抛棄。

為什麼說是團隊的需求？

如果你隻關注業務，可能他當前的能力，能完成目标。

但業務是動态發展的，目标會越定越高，他的能力沒有提升，下一次可能就完不成了，團隊的成果也将減少。

當員工得到成長時，在單位時間内，創造的價值也就會更大，團隊的利益也就更大。

為什麼是管理者的需求？

我曾說過，無後備不晉升。

什麼意思？如果要提拔一個管理者到更高的位置，就要看看他有沒有替補的管理者。

因為如果沒有替補的管理者，就貿然晉升他，不能保證他在新的位置上幹得好，但可以保證老業務一定會坍塌。

所以如果管理者想往上走，就一定要培養人。管理者要有格局，不要害怕培養他後超過你，你就沒飯吃了。

而是要拼命栽培，給自己培養出競争對手，讓他們強大到能頂替你，你也就有了更多的發展機會。

為什麼是員工的需求？

實際上，很多員工都有上進心，有變得更優秀的訴求。

但管理者都罔顧這一點，心裡沒有人，隻有業績。所以一心讓員工勤奮，讓他埋頭到當前的工作中。廢掉一個員工的最好方式，就是讓他勤奮到沒有時間成長。

三年五年過去了，他的能力沒有提高，就害了他的一生。

所以好的管理者，不是壓榨員工的剩餘價值，而是拼命栽培員工，讓他能力強大到足以離開，同樣也會對員工拼命地好，讓他心甘情願地留下來。

有了培養人的思維，還要具備培養人的方法。

有一個關于人才的公式：人才=意願*能力。

管理學大師克瑞斯·阿吉裡斯（Chris Argyris）曾經給能力做了這樣一個定義：

“能力是在需要與環境之間架起的一座橋梁，為表達需要提供了一個途徑。”

什麼意思呢？就是說，能力是因為需要而産生的。需求有多大，能力就有多大。

你看，意願和能力是強相關的。當你找到了他的意願，他自己也就找到了打開潛能的鑰匙。

比如他原來隻會剪視頻，你告訴他，要是能自己拍出爆款視頻，運營出來一個賬号，給你幾萬塊錢獎勵，而且還給你分成。

如果他需要錢，他就會自主地去學習如何拍好視頻，學習如何寫腳本、如何做競對分析、如何運營賬号等等。當他幹好了，得到了獎勵，有了成就感，又形成正向反饋，表現也就更突出了。

有意願，能力不夠的，很快就能補上。如果沒有意願，即便能力很強，但他不去幹，也無法産生價值。

因此，找到下屬的内在動機非常重要，将他想要的和你想要的結合在一起，就能激發他的意願。

有意願有能力，這樣的人才，就能創造更大的價值，承擔更多的責任。

最後總結一下，如何看管理者有沒有管理能力？

核心就是看他能不能拿到業務結果和有沒有帶出人。這兩點，是判斷管理者是否平庸的标準。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!