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【案例分析：如何提升招聘效率？我們是一家小企業，最近生産高峰期，各部門都催着我們要人，總是嫌棄我們招聘效率太低。大家也都知道，當前招聘有多麼不容易，跳槽的人很少。我們也曾研究過過往的數據，想辦法提升招聘效率，但是卻不知道該怎麼辦？想問各位HR，我們這種情況應該如何提升招聘效率呢？如何提升招聘效率？】

【摘要：本文第一部分分享了通過對題幹分析而得出來的題主公司人力資源管理方面既有問題，指出來就是因為這兩個問題的存在而讓人力資源部淪為了業務部門的“秘書部”；本文第二部分分享了面對問題的解決思路。】

一、人力不是秘書部：

不知道題主有沒有感覺到貴司管理上的問題，我認為貴司在人力資源管理上起碼存在兩個問題，以至于讓人力資源部現在淪為各業務部門的“秘書部門”而不自知。

第一，招聘管理無制度。

為什麼我敢這麼确鑿的說貴司人力資源管理在招聘上沒有制度呢？證據在題幹裡，可以說是一目了然，題幹中，題主描述最近管理窘境的原話是這樣的“我們是一家小企業，最近生産高峰期，各部門都催着我們要人，總是嫌棄我們招聘效率太低。“就是這一句話，反應出來貴司在招聘方面無制度管理——我就問題主一句：“各部門催着人力資源部要人，這個編制是經過誰批準的？各業務部門的編制情況怎樣的？業務部門讓你招聘就招聘，試問人力資源部的頂頭上司就是各業務部門嗎？”

顯然，貴司在人力資源管理的招聘方面在編制審批、編制确定、招聘發起流程等方面都沒有明确的公司内部管理制度來約定，所以才造成了今日之亂局，也給了業務部門以可乘之機——遇到生産難題不想内部挖潛，直接就甩鍋到人力資源部頭上。人家業務部門可謂說“進可攻、退可守”，完成工作任務那是人家業務部門的功勞，跟人力資源部無關，完不成？那不好意思，人力資源部出來走兩步，背個鍋呗！題主，文章寫到這裡，真是讓我對你們公司人力資源部同情不起來，誰造成的如今之局面？還不是你們自己？

第二，招聘無全局觀念。

我就想問題主一個問題：“生産高峰到來了，招到人手幫忙生産，試問，這些需求都是合理的嗎？生産高峰期過後呢？這些新招聘的人怎麼辦？難道不是給公司增加管理成本？”

可見，業務部門對于生産難題，還是我前面那句話，就隻會想到人手不夠找人力資源部補充人手這一個解決方案，不會從全局去考慮管理成本及生産利潤等問題，所以，在這裡，必須要有一套機制對各個部門的招聘需求進行審批，審批通過之後，人力資源部方可發起招聘，這樣可以在全局上對管理成本及未來或有的利潤予以保證。

二、對症下藥有方法：

題主可能會說：“就是，您都說對了，我們公司招聘是既沒有制度，也沒有招聘需求的審批，我們難道隻有'躺平'這一條路嗎？”

“躺平”？那是你們的選項，對，看樣子你們還沒有真心實意地想“躺平”，否則也不會來尋求幫助了。那到底應該如何解決這個難題呢？很簡單，咱們“兵來将擋水來土掩”，對症下藥有方法。

第一，建立招聘制度。

沒什麼就建什麼，既然貴司人力資源管理還沒有建立招聘制度，那就建立招聘制度。那就建議題主所在人力資源部結合貴司的實際情況來通過招聘制度來對貴司招聘中的各項事宜予以規範，尤其是在年度招聘編制核定與審批、用人計劃審批、招聘流程、面試流程、offer發放、背景調查、入職流程等方面予以切實規範。

定制度，可能題主會嫌麻煩，但是這對規範貴司的人力資源管理有百利而無一害，觸目可見的好處如下：

1、讓公司内部的招聘行為有“制度”可依。

翻譯成大白話，這句話的意思就是想招聘可以，但是要按照公司定的規矩來。那規矩誰定的？那還用說明嗎？肯定是人力資源部定的，也就是你想讓我人力資源部辦事，那就要按照人力資源部定的規矩來，不符合制度的事情我們不辦——比如制度裡如果約定了招聘需求的審批流程，那業務部門就沒有機會繞過流程來直接找人力資源部提需求了，題主，你說對嗎？人力資源部也就不再是各個業務部門的秘書部了，而是有自己“思想”的獨立部門了，所謂的“思想”就是通過人力資源部的各項制度來彰顯的——如果貴部不願意思考，那就莫怪業務部門替你們思考了。

2、填補公司人力資源管理空白。

這個益處是顯而易見的，在這裡我就不贅述了，可以作為人力資源部的業績在年終總結上寫上一筆——填補公司人力資源管理空白，向管理要效益。

3、用制度規範管理，開啟規範管理之路。

人力資源管理除了招聘管理制度之外，題主所在人力資源部還可以檢視一下人力資源管理方面的制度是否健全、所有人力流程是否都有對應的制度來規範，如果沒有，很簡單那就出台相應制度來規範管理，開啟貴司規範人力資源管理之路。

題主可能會說：“左一個制度、右一個規矩，多麻煩？”

我想說的是，隻有這樣，才有可能徹底杜絕人力資源部淪為業務部門秘書部的可能性——因為如果有制度來規範，那今後不論業務部門請人力資源部來協助做什麼事情，那不好意思，一定且必須按照人力資源部定的規矩來。

第二，用人審批要先行。

制度的出台需要一定的時間，那要解決題主所在人力資源部所處的“困境”很簡單的解決方案之一就是——“用人審批要先行”。

題主所在人力資源部要拟定出來一個行之有效的用人審批流程：業務部門提出招聘申請，需要審批到老闆那裡且要加上人力資源部的意見，因為根據我的經驗，一般公司清楚公司真正财務狀況的人隻有兩個——财務負責人、公司實際控制人，也就是一般意義上的公司老闆。

加不加人、加多少人，業務部門有申請的權力且要說明理由，人力資源部有建議權，人力資源部簽署好意見之後，呈送老闆審批——老闆最終批不批、批多少，那就不是人力資源部或者業務部門可以左右的事情了。

用人審批流程題主所在人力資源部可以根據貴司的實際情況來拟定。

PS：我在這裡再補充一點，貴司要有一個總體人員編制的概念，每年的員工總量控制在什麼規模、如何進行人員調配——貴司人力資源部要提起相關預算編制并提交老闆審批，批完的預算，編制以内的人員增減對應一個流程，超編的人員增加那要業務部門說明理由。人員編制的确定不僅可以幫助人力資源部門來做招聘計劃，還可以從人員編制方面控制人員成本，且在外部變量産生變化的時候提前做好應急預案。

第三，挖潛、招聘雙管齊下。

面對激增的生産要求，作為業務部門的領導，他們應該早就手握訂單，對人員需求情況了然于胸，這種“現上轎現紮耳朵眼的”做法實在不是一個正常管理者該具有的前瞻性——面對如此情況，現在人力資源部可以寫一個專題報告呈送給老闆：在報告中，題主所在人力資源部可以把一方面業務部門人員沒有提前量的現狀，另一方面招聘的困難寫出來，然後話鋒一轉，把人力資源部的解決方案建議如下。

1、業務部門内部挖潛：在現有人員規模下，曆史上實現的最大産值多少，現狀下是否可以通過倒班、歇人不停機來彌補産能的不足——總之是“抛磚引玉”，讓業務部門想辦法來挖掘内部的生産潛力。

2、多管齊下做招聘：在最終确定好人員編制及新招人員人數、崗位前提下（要經過老闆審批），人力資源部不僅要用好外部市場招聘的渠道，還要舞動内部招聘的大旗——在拟定出台的招聘制度中規定相應内部招聘推薦的獎勵條款——鼓勵内部招聘。

另外，貴司人力資源部還可以把眼光放在同行業其他企業身上——看他們是不是有經營不善的，短期内有裁員計劃，直接對接解決招聘難題。

Tips:在管理中我們總會遇到這樣或那樣的問題，而作為管理者，我們不能“頭疼醫頭腳疼醫腳”，而要透過現象看到問題的本質，隻有針對本質“對症下藥”才有可能真正把公司管理存在的問題從根本上解決。

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