誰都比我聰明?“想要在原上活人，心上得能插得住刀子”—《白鹿原》，我來為大家科普一下關于誰都比我聰明?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

誰都比我聰明

“想要在原上活人，心上得能插得住刀子！”—《白鹿原》

王雙立工作能力強，盡忠職守多年，偶爾當幾回“代館長”，但始終不得轉正。出乎他意料之外，領導提拔了農村工作者老馬當館長，王雙立拉攏李會計等人小施手段，将老馬擠走。老馬連連感歎“城市套路深，我要回農村”。

老馬走後，王雙立再次成為代館長，結果卻是年輕人小閻接替了館長一職。王雙立再次與小閻鬥志鬥法，結果氣病了。住進醫院的王雙立，再三思量後決定安心在家過日子，弄了個準生證準備二胎生個兒子。王雙立妻子正待産，領導派人來找他去開會，原來是小閻主持工作出了大問題，又沒了館長。

這是豆瓣評分9.4電影《背靠背，臉對臉》的劇情。

看完這部電影，我覺得真是太經典了，深刻地揭示了一個職場典型現象，就是：我明明能力就是強，可領導就是不提拔我，就是要提拔比我弱的人。

這實在太憋屈了！

識人不可不明，選人不可不查，用人不可不慎

在職場上，領導者提拔一個人是這樣一個過程：在企業用人機制的大前提下，領導首先從自己的用人哲學出發，聽取利益相關方的意見，然後平衡各方面利益，最後拍闆決定。這個拍，不是拍腦袋，有時候是一個複雜的決策系統。在這個過程中，領導的用人哲學承前啟後，非常關鍵。

要理解領導的用人思維。首先要換位思考，領導要用什麼人，歸根到底一句話：領導者想用能給他帶來現實和預期利益的人。領導者主要想用這三類人：

一是能打天下，能幹事，能幹成事的人。

二是忠誠的人。

三是帶來現實和階段利益的。而這方面，利益最大的問題是分配，分配是一種藝術，也是一種平衡。為什麼他不如你，領導還重要他？這往往是一種平衡原因。

對于我們大多數人來說，能打天下和忠誠人被提拔很好理解，可對于領導出于平衡目的而提拔的人，有時候并不好理解。所以，今天我們先舉出3種領導處于平衡目的而提拔的典型場景：

1、用過不用功：出于平衡目的，用優點突出但也有明顯弱點的員工

王雙利跟小閻曾有一番耐人尋味的對話，小閻說過這麼一句話“領導說您招太多”，就已經點明了領導的态度，王雙利小聰明太多了，全系統都知道他精明、招多，沒有表面上的弱點。對他而言，這就是他最大的缺陷。

老馬的弱點是不懂業務，小閻的弱點是沒有業績。但他們共同的優點是服從。領導選擇這樣的員工方便掌控。比如：老馬盡管以前功勞很大，但是想要收拾的時候，就可以抓住這個弱點來敲打，使得下屬不敢居功自傲，心中有敬畏之心。

而對于功勞很大，能力強，又沒有弱點在領導手裡的下屬，領導往往覺得會很猶豫。沒有很合适的人選，不然領導不會用這樣的人。

2、用缺勝優：領導必要時也會提拔業績好但傲慢自大的人，但明升暗降

能力強的員工，通常有個性脾氣大，敢于當面和領導叫闆，領導有時間還不得不容忍。尤其跑基層業務的員工，業績做得又還不錯的人，認為公司掙得大多數錢，都是靠他們，沒有他們公司便沒有今天。

對于這樣的人，如果領導覺得他特别過分的話，就會明升暗降。不使用他們的長處優點，而是通過使用他們的有缺陷的地方，他們不擅長什麼就偏讓他們幹這些事情，适當敲打他們，讓他們知道全局觀念和上級的存在。

3、小牌大用：為權衡公司内部派系，領導也會重用素人

所謂素人，就是沒有業績的人，突然被提拔。《背靠背臉對臉》中的小閻，就是一個典型的素人上位。當王雙利費勁心思，把老馬趕走以後，着急做出業績，好正式上位。而在慶功儀式上，上級說：

"小王啊，這40天就幹成了别人幾個月沒幹成的事兒，辛苦你了。這樣吧，為了減輕你的擔子，再委任一位同志過來幫你分擔工作，不要有想法啊，好好幹。”

領導為了制約王雙立，直接派了一個自己信任的素人來當館長。王雙立這位職場業績能手，徹底懵了，在升職上，又敗給了一個素人，乖乖回家去辦二胎證和老婆生二胎。

雖然這隻是一部電影，但是4萬人的平均打分是9.4分，說明了電影反映的情況是職場上一個典型的情況，這引起了大家的共鳴。

那麼，如果你是王雙立，你應該怎麼辦呢?

1、建立一套靈活的情緒系統，工作不順先通過生活調整，控制住職場情緒

在《暗時間》這本書裡有這麼一句話：人類的情緒也在很大程度上影響着人類的思考。比如，如果你憎惡一個人，你往往就會反對他的所有立場，反之亦成立。

如果你碰見了這種情況，生氣郁悶是免不了的。《少有人走的路》裡面說：

保持平衡，意味着确立富有彈性的約束機制。不妨以生氣為例。我們疏理或生理上受到侵犯，便會感到生氣。要獲得正常的生存，生氣是一種必不可少的反擊方式。從來不會生氣的人，注定終生遭受欺淩和壓制，直至被摧毀和消滅。必要的生氣，可以使我們更好的生存。相當多的人直到青年、中年以後，才掌握了生氣的本領，這實在不足為奇。

這個時候，你往往對領導很生氣。但是，要和不喜歡的上司相處，的确更考驗人的情商。所以要進行自我調整一下，控制情緒。

情緒和理智是相互獨立，又相輔相成。想用理性控制情緒就一定要學會如何提前通過調節身體激素、心态來預防情緒的發生。如果你在工作中感到壓力過大，花些時間進行身體鍛煉可以滋養你的情緒和身體健康。比如某種身體活動每天留出30分鐘，時間緊張可以縮減到10-15分鐘的時間來快速散步。

其實工作和生活是分不開的，工作上的不順，首先可以從生活上進行調整。最主要的目的是平複情緒。再重新在職場上起步，起步的關鍵是已經吃了一次虧，一定要認知領導的用人哲學。

2、吸取失敗經驗，認知内在規律。遵循職場升職的内在規則，才能重新起步

這個問題的核心是：如何處理自我推銷和埋頭苦幹之間的辯證關系。

職場的内在升職規則，中國古話是“伯樂與千裡馬”，西方諺語是“努力加機遇”，關鍵是遇到貴人和機遇。那麼，努力就是一種基礎，并不是說你的“勤快服從就能得到提拔重用”，現實往往恰恰相反。

首先一定要有自己的價值。要知道可以提拔你的貴人都是聰明人，他們不會白白浪費自己的投資。老闆、領導者賞識你、培養你、重用你，都是在投資你的預期，你未來給他們帶來利益的回報。

職場升職的根本途徑：打造自己的核心能力，再加上聰明地推銷自己，擴大自己的價值，獲得上級的“投資”，從而持續走上提職加薪之路，其他的各種因素隻是次要因素。

3、看開而不看破，通過5個步驟，獲得領導的重新信任、再次職場進化

曾仕強《中國式的管理行為》中有一段精彩的話：

老闆決定把别人升職後，對新任主管要激勵一番，讓他好好表現。對落選者安慰的話，當然一定要找理由，再則要給落選者希望，所以說來說去，離不開“原本要升你的”，以後“還有機會”。

而落選者最好微笑地說：“我會好好工作，以後還請多多提拔”這種“看得開”的态度。

所謂看開而不看破，就是先看清楚，之所以失敗，是領導認為你能力不錯但不認可他。所以，需要重建建立領導對你的信任感，要從你通過行動來證明：你認可領導。這個是根本的東山再起基礎。

第一步、通過行動，重新樹立和表現出對上司的責任感

下級對上司的責任感，就是指主動做對領導有用的事情，維護領導的權威，執行領導的決策，完全站在領導的角度來思考和處理自己的行為。“給多少錢做多少事，不給錢不做事。”這樣被動思維的人，幾乎是不可能被提拔的。

第二步、認同領導的職場目标和職場價值觀

你被提拔，站在領導的角度，不是領導要實現你的人生目标，而是要實現領導自己的人生目标。不是領導認可你的價值觀，而是作為下級要認可領導的價值觀。認清楚這一點，作為下級要全力适應領導。而不是讓領導适應下級。

當領導有自己明确的奮鬥目标時候，比如領導自己也想更上一層樓，那麼你要表達并行動起來，幫助領導實現他的人生目标。

第三步、通過情商和情緒控制，表達出上司能力的認可

在升職失敗以後，特别是被認為能力強的人不被提拔。一定不能表現出看不起自己的上級，覺得什麼都不會，讓我認可領導的能力，怎麼可能？

其實任何領導都需要下屬的崇拜，無論能力多差的人。隻有讓領導覺得，得到尊重認可，你才沒有頂替他的野心，才能讓領導放心。就算有些問題自己明明白白知道答案，也可以請教領導一下。領導也會明白你是在尊重他的決策能力。

第四步、在工作上對上司多請示、多彙報，把對領導的依賴表達出來

能力強的下屬，會讓領導有一種危機感，就是架空感。如果在工作上對領導沒有依賴度，會讓領導有被架空的感覺。完全不能夠掌控你的感覺。所以，要早請示，晚彙報，不斷讓領導讓覺他對你的重要性，隻有讓領導感覺你對他有依賴感，他才會不有大權旁落的感覺，才能繼續重用你，給你更多的權力，那些追求獨立工作的人，都往往讓領導不信任。

當然，做關鍵的事情，需要自己的權力發揮。可是，非關鍵事情上，沒必要事事逞強。

第五步、花費一定的時間和精力來維護和領導的關系

和領導的關系，不是一蹴而就的，是需要長時間的花大精力來維護的。隻有你不斷地在領導身上花自己的時間和精力，領導才會覺得，你這是投資，這是真心的在協助他工作。所有的親密關系，都是長時間的接觸達成的。主要目的是讓領導用的順手，用的便捷。

隻有做到上述幾點的下屬，才能夠被領導重新認可，以後會有提拔，從而達到職場進化。

職場人士如果認為老闆重用的那個人不如你，認為老闆沒眼光，要記住：老闆用人有老闆的意圖，我們不要亂猜忌。如果你覺得老闆眼光有問題，那你怎麼不證明自己比那個人更合适呢？這隻能說明一個問題，那就是你沒有那個人更讓老闆關注。所以，與其質疑老闆的眼光，不如好好想想如何證明自己的價值，讓老闆更加關注欣賞你。

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