每天無精打采，不想去上班；坐在崗位上，看着手頭工作發呆，完全不想做事；碰見同事，也隻是簡單的寒暄，失去了聊天的熱情；部門會議，你一言不發，也很難把領導的指令放在心上；到了下班時間，你隻想飛回家，不管那些工作上的瑣事； 如果，你也曾有過上述經曆，那麼可能你已經進入了“職業倦怠期”。

　　所謂職業倦怠（burnout）是指個體在工作重壓下産生的身心疲勞與耗竭的狀态。一般認為，職業倦怠是個體不能順利應對工作壓力時作出的一種極端反應，是個體伴随着長時期壓力體驗下産生的情感、态度和行為衰竭狀态。

　　1974年，美國臨床心理學家 Freudenberger最早提出了“職業倦怠”這一概念，其英文全稱為為Occupational burnout。之後，M aslach 等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而産生的心理綜合症稱為職業倦怠。

　　職業倦怠主要體現在三個方面：

　　（1）情感衰竭：指沒有活力，沒有工作熱情，極其疲憊，這是職業倦怠的核心維度，具有最明顯的症狀表現。

　　（2）工作漠視：指刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作環境和對象采取冷漠、忽視的态度，對工作敷衍了事等。

　　（3）無力感或低個人成就感：指傾向于消極地評價自己，并伴有工作能力體驗和成就體驗下降。

　　如果追究職業倦怠的原因，大概與“情緒大腦”與“個人性格差異”，“認知偏差”，“不切實際的自我期望”有關。

　　01為什麼我們會陷入“職業倦怠” ①“情緒大腦”主導下，人的情緒蓋過理智，造成失控局面

　　人腦中，有兩套工作系統，一套是初級大腦（情緒大腦），一套是理性大腦。

　　情緒大腦，管理着人的情緒，直接引起生理反應，調動人體機能。但是它的行為标準卻依然停留在原始狀态，沒有跟上環境的變化，因而經常在現代環境中惹麻煩。

　　而理性大腦，更加精密準确，彌補了情緒系統的諸多不足。隻是因為大腦結構的原因，它并不是人腦中的主宰。

　　當理性大腦控制的理性行為與情緒大腦管理的情緒，取得平衡時，人的行為、情緒就是穩定的。但有些時候，情緒大腦會繞過理性大腦，率先處理情緒，而當情緒蓋過理智，沖破臨界平衡點，就會造成情緒失控的局面。職業倦怠，便是情緒失控的一種表現。

　　舉個例子，當我們購買一件心儀的物品時，總會忽略它的實際價值。甚至出現以高價買走一文不值的商品，造成虧損的情況。

　　這是因為，當我們展現出對這件物品的喜愛傾向時，我們的情緒大腦會率先一步解析到這種情緒，作出“渴望”的反應，在理性大腦還未幹預并作出指令之前，率先下達了購買的指令。這便是所謂的“沖動消費”的根本原理。

　　②壓力情景下，個人的認知偏差，導緻行為的迥異

　　在同樣的壓力情景下，有些人可能覺得心有餘而力不足，但另外一些人則能夠平靜而正面的應對這些壓力，這與個人的認知因素有關。

　　在壓力産生後，我們的認知系統，會先辨别并評價壓力。如果把壓力威脅性估計得過高，又把自己應對壓力的能力估計過低，就會産生過高的壓力反應，無法作出有效的應付壓力措施，産生一種持續性的緊張狀态。

　　舉個例子，你剛進公司一個月，對于各項業務都還在了解階段，這時候，領導給你分配了一個極具挑戰性的任務。

　　當你的認知判斷，這個任務難度很大，你的能力無法搞定這次任務時，你會陷入緊張恐懼之中，害怕辦不好搞砸了，不但影響正常發揮，還可能因為壓力過大，而提前放棄，錯失了一次表現自我的機會。

　　但如果你的認知判斷，這項任務雖然有所挑戰，但可以鍛煉并提升自己的能力，稍微努力還是能辦到的，這時候，你感受到的壓力相對較少，也更有利于任務成功完成。

　　③不切實際的自我期望，導緻負面情緒的滋生

　　一個沒有理想抱負，不求上進的人，可能終生碌碌無為，無法取得顯著的進步與成長。但另一方面，如果一個人無法正确評價自己，把目标定得過高，在自身能力或者客觀條件有限的情況下，就會因目标無法實現遭受精神挫折，影響心理健康。

　　換句話說，不切實際的自我期望容易造成不必要的個人壓力。有這麼一個公式：快樂（H,Happiness)=成就（A，Achievement)÷ 期望（E，Expectations)。

　　根據這個公式，我們可以得出，個人成就一定時，期望越小，獲得的快樂就越多。而當你的期望不切實際，超過了自身能力所及，超過了環境能提供的資源供給時，不但難以獲得成功，也會因此導緻悲傷、沮喪等負面情緒。

　　舉個例子，上學時候，某次期中考前，一直排名200名左右的你，突然制定了超越前10名的目标，可這時距離考試隻有一周了。你為了這個目标廢寝忘食，等到成績出來的一刻，考了第150名，這個成績比起以往是進步的。可是你并不滿意，因為它離超越前10名的目标還差得很遠，于是你開始感到沮喪、悲傷，甚至因此失去了學習的動力。

　　④不同性格人群，對于壓力感知程度不同

　　壓力與一個人的性格有密切關系。心理學家通過研究發現A型性格的人更容易産生心理壓力及心理疾病。

　　20世紀50年代，美國著名心髒病學家弗裡德曼（Friedman.M)和羅森曼(Roseman.R.H)首次提出了A型性格這一概念。其性格特征為雄心勃勃、争強好勝、醉心于工作、缺乏耐心易于産生敵對情緒、常有時間緊迫感等。那些缺乏這類特征的人群則稱為B型性格類型。

　　之後，泰莫沙克和德赫（Temoshok & Dreher)研究中又提出了C型性格，即無助—絕望性格，這樣的人通常有習得性無助的特點，習慣于取悅他人，渴望得到别人的認可，壓抑内心感受與憤怒，習慣于自我放棄和自我否定。C型性格的人容易産生壓力，患上癌症的幾率也比正常人高3倍以上。

　　而真正能抵抗壓力的人，常常是堅韌型性格（壓力耐受型性格），Maddi & Kobasa（1979）研究認為，他們具有三種獨特的人格特質：

　　挑戰性 Challenge：把難題和改變視為成長的機會。承諾Commitment：對自己、工作和家庭的貢獻，讓個體有一種歸屬感，包括個體價值和生活目的的投入。控制感 Control：個體擁有通過自身行動來改變生活事件的信念，并且明白事情發生的原因不是無助的感覺。 簡單來說，在面對同樣一件事情時，A型性格人群，相對急躁，想要迅速解決問題；B型性格人群，則相對“佛系”，不緊不慢；C型性格人群，常常會因為無助感，采取逃避的态度；隻有堅韌性性格人群，能夠化挑戰為力量，付諸實際行動不斷努力，也更容易取得成功。

　　02如何擺脫“職業倦怠期”，重獲工作熱情 情緒大腦主導情緒，壓過理智，導緻情緒失控。而個人不切實際的自我期望、認知偏差及性格的影響，也會決定一個人是否易于陷入“職業倦怠”之中。

　　長期處在“職業倦怠”中的人們，會因此情緒低落、情感衰竭、失去了對工作的熱情，消極地自我評價，不僅不利于個人的身心健康，也會因此錯失升職加薪的機會，面臨失業的危險。

　　為了擺脫“職業倦怠期”，重獲工作熱情，更好的工作生活，我們可以采取以下三個方法論。

　　第一，利用魚骨思維導圖，梳理主次原因，提出對策。

　　魚骨圖（又名因果圖、石川圖），由日本管理大師石川馨先生最早提出，指的是一種發現問題“根本原因”的分析方法，分為問題型、原因型及對策型三類魚骨圖。

　　魚骨圖的制作特點是簡單實用，深入直觀，看上去有些像魚骨。一般會将問題或者缺陷（後果）标注在“魚頭”上，将産生問題的可能原因标注在魚刺上，以說明各個原因是如何影響後果的。

　　通常我們通過頭腦風暴法來找出那些影響問題特性的因素，并将它們與特性組合，安裝相互關聯性整理成層次分明、條理清晰、标出重要因素的圖像并命名為特性要因圖、特性原因圖。

　　制作魚骨圖分兩個步驟：

　　分析問題原因/結構、繪制魚骨圖。

　　在分析問題原因/結構需要注意幾個點：

　　A、針對問題點，選擇層别方法。

　　B、按頭腦風暴分别對各層别類别找出所有可能原因（因素）。

　　C、将找出的各要素進行歸類、整理，明确其從屬關系。

　　D、分析選取重要因素。

　　E、檢查各要素的描述方法，确保語法簡明、意思明确。

　　比如，在職業倦怠這件事上，用魚骨思維導圖梳理它的問題、原因、對策，就會是：

　　問題/後果（魚頭）：職業倦怠，對工作失去熱情，面臨失業危機

　　原因（魚刺）：工作壓力過大、個人性格易感性及認知偏差、個人能力不足、當時情緒不佳....将其中認為的主要原因放在大骨之上，小的原因放在小骨上。

　　對策：對小的原因直接給出方法，主要原因需要經過多方評估深度思考後，方能給予對策。

　　在電視劇《隐秘的角落》裡，嚴良帶着朋友普普逃出了孤兒院，準備為她的弟弟湊夠30萬元的治療費。他們在無意中拍攝到張東升親手推下嶽父嶽母的罪證，以這個為籌碼要求張東升給他們30萬元，但是與此同時，嚴良的内心也在掙紮，畢竟這可是同殺人犯的交易，交易若是成功，這個人說不定還會作惡，他必須想個辦法告發他。

　　運用魚骨思維導圖分析當時的情況，就應該是：

　　問題：怎麼拿到30萬元贖金，同時成功告發張東升。

　　後果：沒有拿到贖金，自己及其他人生命安全受到威脅。

　　原因：張東升是個智商極高的犯罪分子，而他們隻是三個孩子；普普的弟弟急需這筆救命錢；若是被警方發現，自己和普普都得回到孤兒院；儲存卡隻有一張。

　　對策1：放棄交易，達不到目的，卻遭來殺身之禍

　　對策2：複制一張儲存卡，交易時，隻交出原始儲存卡，将複制的那張作為報警時的證據。

　　對策3：交易完成後，直接給刑警老陳寫信，告知他事件經過，讓警方立即調查張東升。

　　最終，嚴良選擇了對策3，警察成功逮捕了張東升。

　　第二，利用情緒ABCDE方法，消除負面情緒，做好情緒管理。

　　情緒能夠引發生理反應，調動人體行為。當我們面對問題時，習慣以消極情緒應對，那麼可能得到的是更壞的結局，如果我們做好情緒管理，理智應對，那麼得到的可能是想象不到的驚喜。

　　美國心理學家埃利斯創建了情緒ABC理論，認為人的情緒不是由某一誘發性事件的本身所引起，而是由經曆了這一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的。

　　其中ABC三個字母分别代表：

　　A（activating event）——激發事件

　　B（belief）——對激發事件A的認知和評價而産生的信念

　　C（consequence）——情緒和行為後果

　　即激發事件A（activating event）隻是引發情緒和行為後果C（consequence）的間接原因，引發C的直接原因是對激發事件A的認知和評價而産生的信念B（belief）。

　　也就是說，你的情緒本身沒有錯，錯的是你的判斷，而在它的影響下，你會産生三種不合理信念：

　　絕對化的要求過分概括的評價糟糕至極的結果 後人在該理論基礎上，增加了D（Disputing）和E（Effective Rational Beliefs）兩個步驟，即：

　　找出你通常使用的那些有可能會誤導你，使你得出不準确結論或判斷的錯誤的思維模式；找到新的有效辦法，來幫助我們解決我們面對的問題。

　　管仲是我國曆史上著名的政治家，春秋時期，他輔佐齊桓公，九合諸侯，一統天下，成就了齊桓公的霸業。

　　但在這之前，管仲其實是齊桓公的政敵。曾幫助他的兄弟公子糾與齊桓公争奪齊國國君之位。

　　齊桓公名曰小白，齊國前任統治者是他的兄長齊襄公。這位齊襄公是一個喪失人倫的衣冠禽獸，把齊國治理得一塌糊塗。諸公子紛紛逃亡，另投他處。不久，國内發生政變，齊襄公被殺。

　　管仲輔佐公子糾與齊桓公一起争奪齊國國君之位，甚至用計刺殺齊桓公，想要以此獲得勝利。

　　但他的計謀沒有得逞，齊桓公當上國君後，接受了鮑叔牙的建議，決定冰釋前嫌，納管仲為宰相。

　　如果以情緒ABCDE理論來分析這個事件：

　　激發事件A：管仲刺傷了齊桓公。

　　信念B：管仲為人歹毒，不可用，當誅。

　　後果C：殺了管仲。

　　這時候，齊桓公就會發現真正讓自己想殺管仲的理由，不是他刺傷自己這件事，而是自己對于這件事的看法。

　　那些不合理的信念可能是，因為他刺殺我，所以我一定要殺了他（絕對化要求）；管仲刺殺我，所以他不是可用之才（過分概況的評價）；如果不殺了他，我的生命及齊國的統治都将受到威脅（糟糕至極的結果）。

　　但是之後鮑叔牙的建議，也讓他明白過來管仲是個治國之才。這時候，他找出了Disputing，使他得出不準确結論或判斷的錯誤的思維模式；也找到了Effective Rational Beliefs 新的有效辦法，即納管仲為宰相，成功留住了人才，一統天下。

　　第三，利用OKR工作法，建立戰略目标任務體系，實現終極計劃。

　　克裡斯蒂娜·沃特克在她的著作《OKR工作法》裡詳細提出了OKR工作法，一個全新的目标管理體系。

　　O表示目标（Objective），KR表示關鍵結果（Key Results），目标就是指你想做什麼事情，關鍵結果就是指如何确認你做到了那件事。

　　OKR是一種戰略目标任務體系，是一套明确目标并跟蹤其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。OKR由一個需要極緻聚焦的明确目标和量化該目标的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。

　　OKR實施标準步驟：

　　設定目标O。這個目标必須是具體、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等，最好是量化數字。目标必須是有野心的，需要有一些挑戰，讓人感到有些不舒服的。明确每個目标的KRS。所謂KR是為了完成這個目标，我們必須做什麼？所有的目标都必須通過行動來實現。這個行動，簡單來說就是，為了達到目标O，你打算怎麼做？定期回顧。每個季度做回顧和考評。 OKR工作法，通常用于公司共同目标的考核與管理之中，不過在個人工作上，這個方法也同樣适用。

　　比如，公司銷售部同事在年初曾立過一個目标，團隊人均銷售額在8千萬以上，那麼作為業務骨幹，他的目标肯定比8千萬高，确定了一個億的銷售額度。

　　這時候，用OKR工作法分析他的計劃就應該是：

　　目标O：一個億的銷售額度，在年底（12月底）完成。這個目标是量化數字，具體到時間段、數量、金額。

　　每個目标的KRS：為了完成一個億的銷售額度，他必須拿下至少3家五百強企業的訂單，以此收獲6-7千萬銷售額，其餘的3千萬，他必須先拿下那些容易獲得的小訂單，但也必須啃下幾個棘手、要求多、不太配合的訂單。

　　他拟出了這些公司的名單，并标注難易指數及重要程度，然後按照這份名單，去逐一拿下客戶。他可以先從最大的客戶入手，然後一邊着手處理那些比較容易的訂單，最後再視情況，去啃下那些有挑戰性的訂單。

　　定期回顧裡，他可能會面臨，某些公司因為一些意外情況，取消訂單計劃，這時，他必須以最快的速度找出另外一些公司以補齊差額。并且在與這些公司交流中，得到他們的需求，總結出一套更有效的銷售策略。對自己每個階段工作從1-10分打分。

　　總結 本文中，我們提及了一些職業倦怠期可能發生的事件，并指出“職業倦怠”的含義及它的明顯特征，“職業倦怠”其實和情緒大腦、認知偏差、性格差異、不切實際的自我期望等都有關系。于是，我們拟出三種方法論，以擺脫“職業倦怠”，重獲工作熱情：

　　第一，利用魚骨思維導圖，梳理主次原因，提出對策。

　　第二，利用情緒ABCDE方法，消除負面情緒，做好情緒管理。

　　第三，利用OKR工作法，建立戰略目标任務體系，實現終極計劃。

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