咱們先說說：心腹含義

含義1：親信的人；

含義2：藏在心裡，輕易不對人說的；

含義3：要害。

再來聊聊培養心腹的利弊：

（一）心腹之利：

小企業，組織結構簡單，基本是老闆與員工。先看兩種情況：

情況1、當老闆自己不在公司時，試問找誰代為處理或監管公司業務您放心？ 舉個例子：一個朋友A剛做公司沒多久，有段時間因要接孩子，她每天3點前要離開公司，有一天，她照常離開公司，但那天她安排别人接，到了樓下待一會返回來，門外聽見員工唠嗑，笑地哈哈的。員工團結的唠嗑，也是屢見不鮮的。有個心腹在，其他人也會有所忌憚，起碼怕打小報告。

情況2、員工跑私單。有些行業，有些人跑私單很便利。尤其是當老闆提成比例逐年壓縮的時候。一個朋友跟我說的事情：某公司銷售員，打算跳槽，前期他做個鋪墊，就是把公司新客戶轉移掉。因為老客戶公司有記錄，不好操作。他在談新客戶的時候，周圍同事都知道，但沒一個與老闆講的。跳槽之前的小半年都是給自己安排下一家單位的籌碼。

所以心腹未必是管理層。也未必是離你物理距離最近的人。

（二）心腹之弊

心腹顧名思義，心與腹，是要害之地。

你的心腹能幫你成事，也能成為你的心腹大患。有這麼一個讓人心酸的案例：

某公司員工小B，雖然學曆不高，但勤快，會辦事。本職工作做的不錯，逢年過節，給老闆送禮物。老闆與小B也是推心置腹的。甚至包括公司内部的運作對小B也毫無不隐瞞。公司一點點壯大，小B升職加薪是必然的。最後小B每天工作就是上網看新聞，月薪幾萬塊。這樣的日子持續好幾年。老闆以為高薪可以收攏人心。然而有些人的欲望無上限的。結果某年某月，小B拉出去一波人，與老闆成為對手。據說現在做的還可以。

看到這裡，不管讀者是以什麼心态考量這些案例，相信有些事實不需要我們遇到或經曆，都有參考和借鑒的價值。

那麼如何選人，且如何對待心腹呢？相信定會仁者見仁智者見智，簡要闡述下個人觀點，希望對讀者有個參考價值。

（一）有道德底線的人。最明顯的标志是有信仰。我國是個多信仰的國家，儒家，佛家，道家，基督教，天主教等等。大家可否發現一個問題，多數有信仰的人都有所畏懼。換言之，有信仰者，多數有底線。當然如果找個例，犯罪的也不是沒有，在這裡，我隻說普遍性。

如果一個人哪怕他什麼都不信，但他若信仰良心，此人不會讓人害怕；如果一個人沒有任何宗教信仰，但他信黨和國家，那也是一種正能量。

有一種人，什麼不信，什麼不怕，自己還有一套理論。難免讓人生畏。

在上文提到小B的老闆就是有信仰的人，目前該老闆身邊留得住的多數是與之有共同信仰的。（小B無信仰）

（二）看能力。能力有多方面：執行能力，組織能力，領導能力，号召能力，學習能力，适應能力，觀察能力，管理能力，分析能力等等。其中領導能力或者号召能力過強的人，比如他在同事中，一呼百應，此人非池中之物。不是不可用，要看自己的量和目标。

如果你的公司想做大，且你的個人魅力可以讓他折服，這樣的人再好不過了。試想一下：馬雲身邊的人如果能力都低于他，阿裡不會做到這麼大。老闆的人格魅力凝聚了一群優秀的人，成就了公司。所以在選擇人才的時候，不是越強越好，而是适合自己。

（三）看野心。

1，野心往往都是憑借自己的能力撐起來的。所以這又說到了能力，請參考（二）。但往往最重要的是此人的道德品質，請參考（一）。理性對待溜須拍馬的員工。

2，還有一種野心是通過外界影響，膨脹起來的。舉個例子：十年前，某公司老闆，創業後，順風順水，對他手下某員工，也是賞識有加。于是從底薪1000元，一路飙升到2萬多，但公司不大。據說該員工依然抱怨，嫌少。老闆也心寒覺得養條不幹活的狼。僵持一段時間後，一拍兩散。

這個問題主要出在：老闆分紅政策不明，加薪憑心情。高興的時候升職加薪，不高興的時候，不好降職降薪。經常拍腦門做事。

怎麼樣對待心腹？

可以簡單用幾個詞語概括，利益制度明确，切記偏聽偏信，别寒了員工的心。包容員工，給員工安全感，給員工努力工作的動力，老闆起到關鍵作用……等等，若想說有很多方面，但是，

最重要的是：企業文化的力量。而這個核心力量是：老闆自己。可以說每個員工都是有能力，有品德，有野心的，各人的程度不同而已。人家憑什麼把你的事業當自己的事業來做？

第一，誠信，不僅要對客戶實行誠信，與員工也要誠信。别輕易給員工承諾，言必信行必果。

第二，包容，每個員工都會有自己的特性，甚至有些會有個性，尤其是能力強的人，多數都比較有性格。适當的給予包容和理解，但不是忍耐。

第三，公平公正，獎罰分明，有人看到這裡，會說，那我得對心腹特殊一點啊。是可以特殊一點。比如開個小會可以，但吃個小竈還是算了。你需要的不止是你心腹為公司出力，其他員工也看在眼裡。沒有不透風的牆，獎勵放在明處比較好。

第四，根據自身情況，打造人設。讓你的員工或心腹尊敬你，但不是怕你。其實你看重他，重用他，對他來說，就是機會。也是他努力的動力。老闆的人設就是讓員工有安全感，願意為你們共同的事業努力。

第五，老闆給自己的人設，最好别經常變化。讓員工沒有安全感，那是大忌。不要做個善變的人。哪怕你真的就是善變的性格。也盡量别表現的那麼明顯。

小結：有能力的心腹員工，區别别的員工是重用提拔。基層心腹員工，候選重用提拔對象。老闆人設是企業文化的一種體現。企業文化說的再好聽，老闆做不到，等同虛設。老闆是榜樣的力量，是員工安全感的後盾。與其說，如何對待心腹，不如說如何提升自己的人設魅力。

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