阿裡前HRD張麗俊在一次公開演講中，提到了組織發展：

“你們知道，在HR領域，哪個部門的人是最貴的嗎？就是組織發展裡的老大，因為他要把各層管理者的能力提升起來，往前走，全中國不超過十個人。”

誠如張麗俊所言，組織發展的人才十分稀缺。

國内HR的人數，沒有官方的統計口徑，依據40:1的HR配比，國内職場人數8.5億人，HR的人數大概2125萬人。受傳統六大模塊的影響，大部分管理類畢業生，畢業就投入了某個模塊，埋頭苦幹。

這也導緻OD的入門者寥寥無幾，OD的高端管理，更是鳳毛麟角了。“物以稀為貴”，OD的價格也就居高不下。

面對組織架構HR能做什麼？

HR需要扮演怎樣的角色？

從新聞中可以了解到，熟知的大企業在每一年都會應對組織結構調整，那麼HR充當着什麼樣的角色？我覺得需要做的3件事分别是：

1、激活個體

這是一個個體覺醒的年代，老一套忽悠員工的策略已然是行不通了。員工與傳統組織架構之間的矛盾也日益凸顯：

員工希望挑戰性與個人成長的工作，但組織仍然傾向于工作簡化以及專業化，因而限制了員工成長、發展的機會。

員工逐漸傾向于相互影響的管理形态，他們希望公平、平等的相待，但組織仍然以階級層次、地位差别為其特性。

員工更注意、關心到組織生活情緒的感情面，比如，個人的自尊、人際間的坦誠與溫情的表現，然而組織仍強調理性，不注重組織的情緒面。

員工正逐漸缺少競争的力度，但經理人員卻仍然以員工過去習慣于高度競争的方法，來設計職位、組織工作、設定報酬制度等。

如何激活個體，讓每個員工迸發出活力，或許是組織架構設計最大的難點。而組織必須率先做出改變，而這些過程可以循序漸進，從基礎的員工調研開始。

2、協調職能

組織架構調整除了注意個人層面，當然也繞不過組織層面。

很多企業領導在設立組織的時候都是拍腦門的，比如在有銷售部的情況下，另行設立一個大客戶部，最後導緻組織之間出現互相争奪，相互不買賬的情形。

在組織架構調整過程中，就需要充分考慮組織之間職能的交叉和配合，裁撤冗餘，合并職能，精簡架構。

3、自我推翻

傳統企業追求成本最低化、質量最優化，穩定的組織和固化的流程是與之匹配的最佳狀态，但現今要求企業不斷創新、叠代和突破，需要有動态的組織與之匹配。

打個比方，現在的職場，恰如俄羅斯方塊。一個黃色長方形挂在了求職網站上，一家公司恰好在短期内缺一個長方形，于是，這家公司便将這長方形放在了相應的插槽裡。

互聯網思維，更準确地表達了企業管理轉型的核心所在。為抓住發展機遇，應對動态競争，企業必須打破原有組織結構，以更好的管理能力、更強的責任心，更适合的激勵機制和創新的管理體系為目标，實現企業的自我變革。

很顯然，騰訊的變革方針是正确的，那麼我們能做什麼？我們的企業能做什麼？我們人資又能做什麼？

為此，我們曾在本月初帶來線下公開課《組織發展新視界----深度解讀BAT、華為的OD最佳實踐》深圳站，邀請了原騰訊總部的組織發展（OD）經理程功，他将自己在騰訊多年OD工作實踐的經驗分享給想轉型OD和企業需要組織設計崗位的企業HR。

▼往期公開課火爆現場

由于公開課名額稀缺，但需求火爆，根據大家的反饋，依舊邀請了來自騰訊的程功老師，在10月12日-13日特别加開一場線下公開課。

深圳站加開場次門票現已火熱開售，名額有限，詳情見下圖！

添加課程助手19946952902

咨詢更多公開課排期與優惠

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部