企業中或重或輕存在這樣的情形：一年四季總是在招人，總是在辭退人，但忙到年末，一看，業績不咋的，為何？沒有厲害的人啊！于是，新的一年輪回，又開始重複上一年的狀況。。。

為什麼呢？估計原因很多，也難一時搞清楚，各家有各家的苦呀。但有一條是可以肯定的：發生類似情況，多半是面試技術出了問題。

今天，HRM0088鴻颉老師與您分享一種精準識才技術——STAR面試技術。

1、STAR面試技術是什麼

STAR法則即Situation、 Task、 Action 、Result的縮寫，具體含義是:

S即情境: 案例事件/事情發生的情境與背景情況

T即任務：要完成的任務或面臨的困難與抉擇等

A即行動: 是如何思考并行動的？

R即結果: 結果怎樣？收獲是什麼？

以上即一個完整的STAR技術框架，也即面試問題設計思路。

STAR面試技術屬于行為面試，也屬于結構化面試，是一種提問技巧與判斷方式，綜合說是一種基于邏輯推理的結構化行為面試技術。

【特别提示】：完成以上4個節點就可以判斷了嗎？未必。一個成熟合格的面試官，至少可以從候選人在A環節的描述中發現“魔鬼的細節”，或者從S T到A的轉化中發現“突破的喉舌”。。。當然，要适可而止，别把候選人逼入絕境——你要做的是判斷真假并評價候選人能力，不是對抗或逞能，你代表的是公司形象展現的是自身素養與胸懷格局，應聘者也在評價你呢？

2、STAR面試技術的一個假設

《行為心理學》理論認為：一個人的行為是相對固定的，不會在短時間内發生大的變化，特别是遇到類似的情景時，人的行為反應會傾向于重複過去的方式。

即：過去的行為是預測其未來的最好指标。

【特别提示】：STAR面試技術的内在邏輯——1是真的假不了，假的真不了，但在資訊高度流淌與職業選擇頻繁的疊加時代，對面試官的要求也真的高了；2是一個人對自己取得成就的、獲得榮譽的、克服困難的、受到委屈的經曆會記憶深刻，并表達清晰流暢，頗有“一朝被蛇咬，十年怕井繩也”之感。

3、STAR面試技術的三個前提

前提1：組織已定義基于勝任力特征的選才标準。

前提2：面試官掌握了崗位已經或即将發生的變化要求并修訂了選才标準。

前提3：面試官已娴熟運用STAR面試技術。

實話實說，缺乏以上三條的任何一條，你的行為面試也好，結構化面試也好，測評也好，基本會落入形而上的境界，似是而非，費時費力卻難見功勞。很多企業或面試官人才招聘效率低效果不佳，原因多半在此。

【特别提示】：一個組織若想成功，選才應是基于勝任力的，而不僅僅是經驗，更不是經曆。說了，不等于做了；做了，不等于成了；經曆不代表經驗，他處經驗也不代表适合我處。勝任力标準的确定是個需要用心用力的專業技術活，不是拍腦袋得來的，也不是某個領導一時興起的“決定”，更不是某個領導的個人興趣或愛好定的。

4、STAR技術能判斷候選人哪些勝任素質

從表層看：可判斷條理性、概括與表達能力、情緒控制能力、可信度。。。

從中層看：可判斷邏輯能力、專業技能水平、合作能力、統籌協調能力。。。

從深層看：可推測成就動機、開拓創新精神、韌性、灰度、團隊管理力。。。

【特别提示】：STAR技術可用于普通崗位，更适用于中高層崗位。當然，這取決于面試官對崗位勝任力标準的把握程度、問題設計水平、提問技巧及評價判斷能力、自身素質等，也非一日之功啊。

5、STAR面試技術提問案例

案例1：欲評估生産主管候選人是否具備要求的團隊合作能力。

提問一：我司這個崗位對團隊合作能力很重要，您覺得能勝任嗎？

提問二：您過去的上司與同事是如何評價您的團隊合作能力的？

提問三：請回憶一下，您過往的工作中遇到的最難合作的團隊或部門是怎樣子的？您認為影響你們合作的主要因素有哪些？您當時是如何處理的？

案例2：欲判斷一個機修工是否會電焊？（這是一個最簡化的真實案例）

提問一：你會電焊嗎？

（該人經過了HR專員與用人部門最高負責人的面試，最後到了HRM這裡，用人部門要求最快錄用，并說反正有試用期嘛）

提問二（HRM）：您的焊工證拿了近10年，這期間具體做焊工的時間有多長？在一塊3MM厚的鐵闆上您平焊多長距離不斷焊？

提問三（HRM）：請演示一下仰焊，比如那個門框頂角裂了，您會如何去焊接？

（候選人站起身去演示了下，弄得周邊的人大笑。他嚴重違反基本安全要求，誰敢用呢？）

案例3：欲評估财務經理的稅務籌劃能力。

提問一：您是如何理解稅務籌劃的重要性的？

提問二：您在上家公司的稅務籌劃如何做的？

提問三：您說“X年X月處理公司稅務問題，為公司節省了一大筆稅款”，請您詳細介紹下當時的情況和您的處理經過？還能更好點嗎？以後的工作中您會怎樣預防類似問題發生？

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