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前言

勞動糾紛案件中，解除糾紛案件占比頗高，因用人單位單方解除引發的糾紛數量更為可觀。在處理多起類似案件過程中，筆者深感解除勞動合同時企業發出的解除通知列明内容對于糾紛處理的重要性，為此，筆者撰文一抒己見以期為企業處理類似事件提供有益參考。

參考案例

司法機關在審理解除勞動合同糾紛案件時，判斷用人單位是否構成違法解除的首要審查要素即用人單位在作出解除決定時告知勞動者的理由，通常指的就是《解除勞動合同通知書》，如果用人單位在仲裁或者訴訟中陳述的解除理由與解除通知的内容不一緻的，以通知函的内容為準。

參考案例可見（2014）滬一中民三(民)終字第890号 甲公司訴邵某勞動合同糾紛一案

法院認為：首先，根據在案證據及雙方在一、二審中的陳述，公司系以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同。其次，公司無證據證明其公司行使解除行為時已将曠工、失職等解除事由告知邵某。因此，本院僅就公司發出的書面“辭退通知”中載明的解除事由作為争議焦點進行審查。至于公司所述勞動者其他違紀事實是否成立，本院不作審查。

由以上案例可知《解除勞動合同通知書》的重要性。一份完善的《解除合同通知書》，往往包含很多信息，比如解除的理由，引用的事實依據，對于保密、競業限制業務的提示模塊，離職交接、薪資結算等内容。以下逐一探讨。

具體探讨

首先，列明的解除勞動合同的理由應當法定化，同時具備周延性。

實踐中，不乏一些用人單位因為人情因素、或者誤判，在撰寫通知書時，用了委婉、不明确的解除理由，最終導緻被判違法解除。根據《勞動合同法》第39、40、41條規定，用人單位解除的法定理由包括：

1）勞動者試用期間不符合錄用條件；

2）勞動者嚴重違反勞動紀律、規章制度；

3）勞動者嚴重失職、徇私舞弊，給公司造成重大損失；

4）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或，經公司提出，拒不改正；

5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；

6）勞動者被依法追究刑事責任；

7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位的，仍不能勝任工作；

9）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經雙方協商未能達成一緻；

10）企業依法經濟性裁員。

以上理由均可作為用人單位解除通知書中的解雇理由，如勞動者同時符合多種情形，亦可同時列出。在對以上法定理由進行解釋時，可引出多種對應情形，以使得實際解雇的事實依據與解雇理由相對應，從而具備周延性。可以考慮的另外一個選擇方案是，不明确解除勞動合同的具體理由，僅以“根據《勞動法》、《勞動合同法》及公司規章制度規定，公司決定與您解除勞動合同”進行表述。此中做法并非絕對不可行，但宜慎重，通常僅僅在無法确定具體理由時做權宜之計。

其次，解除勞動合同所依據的事實可作概括性描述，并與解雇的法定理由相結合。

一份完整的解除勞動合同通知書，除了明确解雇的法定理由，為了使解雇依據更全面，往往也會列出解雇依據的事實。尤其在違紀解雇的糾紛中，違紀事實行為的列舉方式對于用人單位占據主動性至關重要。實踐中，由于解雇事實的多樣化和特殊性，将解雇的事實全部列明存在較大難度，也可能有所疏漏，例如存在當時沒有發現但後續發現的事實，或者當時不能确定，但後續能夠确定的事實等等。因此，在列明解雇事實依據時，應作概括性描述，在列舉式描述時善用“包括但不限于”的表達方法。例如：“與您解除勞動合同的理由包括但不限于：……

與您解除勞動合同所依據的事實包括但不限于……”。

再次，在勞動關系建立之初或者勞動合同履行過程中，取決于公司保護自身商業秘密的要求，用人單位亦往往與勞動者簽訂競業限制協議以對勞動者離職後的競業限制業務進行約束。并且，在設計競業限制時，往往會設計“離職後的競業限制以公司在離職時發出《競業限制開始通知書》為前提。因此，在離職時，需要關注是否需要通知勞動者履行離職後競業限制義務。如無需勞動者履行競業限制義務，亦可在解除通知中進行聲明。實踐中，一些用人單位在勞動者離職時本意是不要求勞動者履行競業限制義務，不予支付經濟補償金，但因未向勞動者提前說明，從而發生勞動者離職後主張其履行了競業限制義務而要求用人單位支付經濟補償金的情況。在解除通知中未雨綢缪，可以有效避免該等情況。

除了競業限制義務外，對于勞動者離職後保密義務的履行，往往亦是用人單位對于勞動者的重要要求，同樣可于通知書中予以提示，參考條款如下：“離職後，無論您是否與公司簽署保密協議，請您不得以任何方式侵害公司之商業秘密，包括經營信息和技術秘密；

此外，薪資結算、離職交接内容也是《解除勞動合同通知書》的重要内容，涉及薪資結算日期、具體金額、支付時間，經濟補償金的是否支付、支付金額、支付時間，以及用人單位對于勞動者工作交接的相關要求。将薪資、補償金支付内容約定明确有助于避免雙方産生糾紛，并且如果用人單位對勞動者工作交接的具體内容有所要求的，可具體列明需要勞動者交接的事項。

結語

《解除勞動合同通知書》雖然隻是一紙文件，但卻是處理勞動糾紛的重要基礎。為避免法律風險，建議用人單位在制作《解除勞動合同通知書》時，應遵循解雇理由法定化、具備周延性，解雇事實概括化的原則，同時将離職後的相關義務尤其是競業限制義務、保密義務加以提醒，亦對薪資、經濟補償金的支付予以明确，由此方能最大化避免後續糾紛，亦可在糾紛發生時将其作為雙方合意的重要依據。

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