“Z 世代”生于互聯網、自由獨立、追求個人價值，他們十足的個性化特質與傳統的公司管理體系發生了不小的碰撞。如何為年輕人群提供更為靈活的工作條件？怎樣采用更符合他們期待的管理方式？如何進行新老一代員工的沖突管理？

2022年5月5日，複旦大學管理學院以“如何點亮 Z 世代職場人：雙向奔赴的職場”為題，舉辦新一期“瞰見”雲課堂在線直播論壇，邀請到複旦大學管理學院企業管理系助理教授吳冬媛和助理教授劉聖明，管理學院職業發展中心主任曹能，心動遊戲人力資源副總裁康怡，商湯科技招聘經理王聰五位嘉賓，共同探讨 Z世代年輕人與管理者們互相成就的管理新方法，《管理視野》常務副主編程亞婷擔任整場活動的主持人。

代際差異研究：Z世代想要怎樣的職場？

“Z世代”是指1995年—2009年出生的人群，這代人目前13—27歲，正是代際前端初入職場的年紀。他們是伴随着互聯網、手機長大的一代，表現出自由獨立、追求個人價值的特點。那麼，過去有效的管理方式在新的Z世代人群中還有效嗎？企業管理者該如何面對Z世代人群？

複旦大學管理學院企業管理系助理教授吳冬媛分享了學術研究中的代際差異。她總結道，同代際的人往往對工作有相似的期待，這些期待往往以“心理契約”的方式呈現。當期待不被滿足時，“心理契約”被打破，員工可能會對工作感到不滿意，進而選擇離職。已有的實證研究較為一緻的發現，較為年輕代際的人群更看重工作家庭平衡，工作對于他們不再占有最中心的位置，他們在職場中的流動性也更高。

吳冬媛進一步提出，代際差異研究給管理者帶來了四個方面的啟示：首先，管理者要給“Z世代”提供真實、全面的工作介紹，如果某些企業将工作包裝成與實際不符的樣子，“Z世代”發現後可能會斷然離職。其次，管理者在工作中以平等尊重的方式對待“Z世代”，這是他們習慣的溝通方式和姿态。第三，管理者要為“Z世代”提供職場中的成長機會。最後，除了代際之間的差異，管理者更應當看到“Z世代”與其他世代有着很多相似性、延續性。因此，管理者應當去掉偏見，積極擁抱新生力量，才能赢得更普遍的認同以及企業的長遠發展。

關注任務沖突，回避情感沖突

複旦大學管理學院企業管理系助理教授劉聖明詳細講述了管理者在處理不同代際之間發生的沖突時，應當關注任務沖突，回避情感沖突。

他指出，團隊内不同的代際成員可以提供更加多樣化和全面的觀點，但是差異化的價值觀和認知方式也可能帶來沖突。一定程度的任務沖突對組織績效提升有積極作用，而情感沖突則具有負面影響。其中，“同理心”在代際沖突管理中十分重要，領導應當鼓勵不同代際成員的換位思考，這有助于緩解代際隔閡帶來的情感沖突，促進相互理解，由此發揮團隊多樣性帶來的優勢。

與此同時，用共享的願景、更多的交互、團隊反思氛圍、學習導向也是領導者可以采取的緩解矛盾和應對代際代沖突的方式。他還提出，Z時代的管理既要關注其特殊性，又要注意公平性，領導者應注意不要因為特殊對待Z時代而引起其他成員的不公平感，這反而會激化團隊沖突。

“偶爾喪，也會佛，繼續燃”

本場分享的第二個環節圓桌會議，由複旦大學管理學院職業發展中心主任曹能主持。 曹能談到，疫情期間他喜歡逛B站，發現B站的彈幕（即時評論）非常多。當情緒燃點出現時，彈幕能夠把整個屏幕淹沒。

在他看來，彈幕承擔了“Z世代”的社交的功能，年輕人在這裡聊天和互動，尋找“自己人”。企業也應當利用年輕人喜歡使用的這些平台（如Bilibili，抖音，小紅書，知乎，豆瓣等）來開展宣傳，增強“Z世代”對企業的認同感。

曹能進一步指出，企業在宣傳時，可以多使用年輕人的“暗語”，或者互聯網的“梗”，拉近與“Z世代”的距離，建立與他們的情感聯系，讓職場成為一場真正的“雙向奔赴”。他特别提到，針對“Z世代”自主性更強等特點，思科等企業率先發展出“逆向導師制”“翻轉課堂”等新的方式，非常值得其他企業學習。

今年，2022年屆高校畢業生破1076萬。面對不确定的未來，“Z世代”會怎樣應對呢？對此，曹能分享了一項在複旦大學管理學院進行的廣泛調研結果：年輕人的選擇并非“躺平”，而是“偶爾喪，也會佛，繼續燃”。

做懂節奏、有溫度的老闆

心動遊戲人力資源副總裁、複旦大學EMBA校友康怡分享了頗為生動的職場體驗。她入職心動遊戲後收到的第一條休假審批，理由是“家裡的貓發燒了，需要請半天假”，當時她感到有些新奇，但随即觀察發現，“Z世代”與寵物的情感聯系相較“Y世代”“X世代”普遍比較深，另外類似這樣直言不諱的休假審批也從側面反映出“Z世代”的員工敢于表達自我的特質。在招聘中，她發現“Z世代”候選人可以說是自由意識崛起的一代，有很強的個人意識和判斷力。不僅會通過企業官網了解雇主，還會反向“背調”公司，通過“企查查”、“脈脈”、“知乎”等平台更多元的了解公司，同時也會去搜集整理公司老闆的采訪，還會找同學朋友老師去了解企業的福利待遇、加班情況、培養體系、成長空間等。

康怡提到，在這次疫情期間，“Z世代”的員工們也有不同面的可愛表現。一方面暴露了他們自理能力的不足，在沒有了外賣後焦慮情緒沖到了頂點。但同時在收到公司物資之後，生存壓力得到了緩解，于是他們又紛紛加入小區做“大白”、志願者，體現出有擔當的一面，讓人十分感動。而被問到作為企業，面對管理“Z世代”年輕人有什麼秘訣時，康怡回答說做個懂節奏、有溫度的老闆會更容易與“Y世代”員工拉近距離。

更好的待遇，更高的前途，更簡單的人際關系

商湯科技招聘經理王聰提出，“Z世代”是伴随移動互聯網長大的一代，他們很早就在TED、B站等平台上看過了全世界牛人們的演講和分享，他們認可真正的牛人。如果領導在自身能力不那麼讓人信服的情況下，還經常以居高臨下的姿态去和”Z時代“溝通，”Z世代“是不服你的，他們會用腳投票，離開你的團隊或公司。

某互聯網行業報告指出，“Z世代”跳槽有排名前三的原因是：工資待遇偏低，公司發展形勢不夠好，人際關系複雜。事實上，這也從反向對公司提出了要求。如何吸引“Z世代”的年輕人？公司必須提供更有誠意的待遇、更廣闊的上升空間、更簡單的人際關系。唯有如此，公司才能赢得“Z世代”，也才能赢得未來。

主講嘉賓分享後，《管理視野》常務副主編程亞婷簡單做了總結，并主持了線上的互動問答環節。幾位主講嘉賓與“Z世代”的同學們圍繞如何與上司做好有效溝通、如何減少職場中的被動工作、工作“搞砸了”該怎麼辦等問題展開了坦誠而熱烈的交流。嘉賓們的精彩分享與真知灼見讓同學們能夠以更理智的思考與更從容的心态面對未來，獲得了關于職業生涯發展的寶貴啟發。

（記者 馮中秋）

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