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精彩回顧:

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設計考核表，是作為一個績效專業人員的最基礎的技能之一，可以設計一個綜合性的考核表，也可以按照業績、能力、态度來分類設計。

世界上沒有一個放之四海而皆準的通用考核表，因為每個公司情況不同、崗位不同、個體情況不同，考核要素也會不同，我們應該結合具體情況進行有針對性的設計，但多數情況下，考核表的設計都是圍繞着業績、能力和态度的考核進行的。以下提供某公司的某部門人員年度考核表供參考，如表所示。

對于小規模的公司，如果主管和員工日常溝通較多，例行工作相對較多，為了降低管理成本，通過業績、能力、态度這三方面的要素進行提示，即可以讓主管對員工進行考核了。形式還是服務于内容，隻要主管把考核要求溝通到位、考核結果溝通到位，表格隻是一個考核方向提示的載體而已。當然，我們也可如表所示，把業績、能力、态度的考核要素進行分解，設計出符合公司導向的業績、能力和态度的考核表。

所謂業績，也應該是相對的，你無法比較CEO和司機的業績，具體的業績目标應該依據各崗位的不同來設計，業績主要對照崗位要求的業務目标的完成情況。如前所述，業績的考核要素一般可以從數量、成本、質量、時間等方面的屬性進行考慮，常稱為TCQQ。

業績考核表一般可以包括以下主要内容：對所承擔工作内容的完成情況；自我評價；上級意見；分類考核。工作業績考核表，如表所示。

1.關于工作内容完成部分

（1）工作内容。主要基于員工的崗位職責及當期工作重點，比如，對于銷售經理而言，工作内容可以為銷售産品、建立客戶關系、支持市場活動等。

（2）工作目标。為針對該項工作内容在某時間段内應該達成的期望結果，目标要可衡量。

（3）自我評價。這是員工對于每項工作内容完成情況的評價，将實際完成情況和目标對照，分别選擇超越目标、達到目标或者低于目标。

(4)主管評價。這是上級主管對于員工每項工作内容完成情況的評價，将實際完成情況和目标對照，分别選擇超越目标、達到目标或者低于目标。為保證評價的客觀性，主管評價和自我評價要分别進行。

（5）指導與改進。基于自我評價和主管評價的差異，雙方經過溝通找到改進點。

2.關于業績考核要素部分

(1）考核方向，按照TCQQ，分為工作數量、工作質量、投入成、本、及時性4個方向。

(2）考核要點，指的是每個考核者具體的考核重點，可以根據被考核者的工作特性進行設計，也可以從業績考核要點表中進行選擇。某崗位工作業績考核要點表，見表.

簡單來說，工作能力就是一個人是否有适合的能力擔任一個職位。與業績一樣，人的工作能力也是相對的。”崗位面前，人人平等”，這句話不是說把員工拉到條水平線上去比，一個中專生和一個博士生怎麼比，而是說要把人的能力與崗位的任職要求相比，為适應崗位，人的能力應提高到怎樣的程度。我們的目标是讓員工勝任崗位要求，而不是對其進行“能力大排隊”。因此，具體的能力考核要素也不應該設置統一的考核指标，而應該因人制宜。此外，能力考核不是考核能力的絕對值，而應該通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的基礎上，快速、大幅度地提高能力，這才能實現考核牽引的意義。

人的能力包括本能、潛能、才能、技能，它直接影響着一個人做事的質量和效率。能力既包括了顯現出來的具體專業業務技能，銷售人員的演講能力、文檔制作能力，也包括人員的各項素質，如判斷力、關系建立能力、應變能力、抗壓力、體能等。我們所考核的能力應該是基于崗位要求的，即通過可以改善和培養的，包括個人行為表現出來的顯性能力或可以通過學習或訓練表現出來的潛在能力。人的性格類型（如内向型、外向型、保守型、開拓型）會對工作結果産生間接的影響，但這些是較難通過外在的訓練改變，因此，一般不作為績效考評的要素。工作能力考核表，如表所示。

員工結合崗位要求，根據具體的考核要點進行自我評價，主管進行上級評價，對于偏差給予具體的指導改進意見。考核要點是每個考核者具體的能力和素質的考核重點，可以根據被考核者的工作特性進行設計，也可以從能力考核要點表中進行選擇。某崗位工作能力考核要點表，如表所示。

有能力是否就有好業績?不一定，缺少把工作做好的意願，僅有能力也隻是擺設。有好業績是否就是好員工?不一定，不走正道會把團隊帶向歧途。所以，幾乎所有的公司都會關注員工的工作态度，并有不少公司會對員工的态度進行考核。工作态度怎麼考，通常對員工工作态度的考核一般包括員工的協作性、積極性、責任心、紀律性等，當然在進行考核時要以不同崗位的特性作為考核要點。另外，也要考慮公司文化的特性，華為和阿裡巴巴都把對公司價值觀的遵從放入員工的績效考核中，以便讓員工清晰地理解組織的要求，實現上下對齊，明确哪些是相一緻的，哪些是相違背的。工作态度考核表，如表所示。

職業态度和價值觀的側重也需要根據各個崗位的不同而不同，權重不同，也可以選擇具體的考核要點。對于公司的價值觀，則需要進行具體的解讀。某崗位工作态度考核要點表，見表。

提示：不能牽引改進的績效系統必然走向“死亡”，績效考核表設計的重心是改進，無論是業績、能力、态度還是行為，該表的設計要科學地處理好人與人比、人與自己比、人與目标（标準）比之間的關系，牽引每個個體不斷地進行改進，那麼，這個績效系統才是有生命力的系統。

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