一些公司由于行業、崗位特性，需要執行綜合計算工時工作制，勞動者的工作時間不受固定時數限制。在這種情況下，勞動者如果加班，是否能主張加班工資？我們一起來看看——

【案情簡介】

2018年9月1日，張某到A物流公司上班，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限2018年9月1日至2020年6月30日，約定張某的崗位是配送員，實行不定時工時工作制。2020年7月1日，雙方續簽了勞動合同，合同期限2020年7月1日至2023年6月30日，約定張某的崗位變更為運營支持，實行綜合計算工時工作制。2022年3月21日，張某以“上班時間長”為由提出辭職，後張某向仲裁委申請仲裁，要求A物流公司支付2018年9月1日至2022年3月21日的加班工資。

A物流公司辯稱：

勞動合同約定，張某實行的是特殊工時工作制，張某要求加班工資無事實依據，A物流公司不需要支付其加班工資。

【處理結果】

由A物流公司支付張某2020年7月1日至2022年3月21日期間，工作時間超過法定工作時長部分，延長工作時間的加班工資。

【争議焦點】

執行綜合計算工時工作制是否需要支付加班工資？

【案件評析】

根據原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489号）第十三條，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定标準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按該規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

庭審查明，A物流公司因行業特點，到當地人社部門申請執行不定時工作制和綜合計算工時工作制，并經人社部門許可同意，且許可執行不定時工作制的崗位中包含“配送員”，執行綜合計算工時工作制的崗位包含“運營支持”，許可期限為2018年7月9日至2023年7月8日。因此仲委認可：2018年9月1日至2020年6月30日，張某執行不定時工作制；2020年7月1日至2022年3月21日，張某執行綜合計算工時工作制。

在張某執行不定時工作制的時間段，企業無需支付加班工資。但是，在張某執行綜合計算工時工作制時段，應按照其綜合計算工作時間的周期，統計總工作時間并對比法定标準工作時間，超過的部分，企業按照不低于勞動合同規定的小時工資标準的150%支付張某加班工資。

執行綜合計算工時工作制，并不等于不需要支付加班工資。企業應該合理安排時間，保障勞動者的健康權休息權，否則要支付勞動者超時工作的加班費。

（作者單位:雲南省巍山縣勞動人事争議仲裁院）

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