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崗位等級工資制又可分為2種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。具體内容見下表3-1。
表3-1崗位等級工資制的形式
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形式 |
内容介紹 |
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一崗一薪制 |
一崗一薪的崗位工資制是指每一個崗位隻有一個工資标準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資标準。這種工資制度隻體現不同崗位之間的工資差别，不體現崗位内部的勞動差别和工資差别 |
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一崗數薪制 |
一崗數薪制又稱為崗位等級工資制，是指在同一個崗位内設置幾個工資等級，以反映同一崗位不同等級的差别 |
崗位工資制設計要素包括薪酬等級數量、薪酬中值線、薪酬變動範圍、薪酬交叉度等方面，具體内容見下表3-2。
表3-2 崗位工資制設計要素說明
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要素 |
設計要點 |
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薪酬等級數量 |
根據企業崗位評價結果而定 |
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薪酬中值線 |
一般依據市場水平或企業策略制定，将每個崗位的内部等級或評價分數（點值）與獲得該職位的市場薪酬水平勾畫在一個坐标軸上，通過分析平衡它們之間的差異 |
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薪酬變動範圍 |
一般先确定中值，再确定最高值、最低值 |
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薪酬交叉度 |
建議重疊度不超過50% |
（1）崗位工資制設計流程
（2）執行過程關鍵節點及執行細節
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階段 |
關鍵 節點 |
執行細節 |
執行常見問題 |
問題解決 |
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前期 準備 |
确定組織架構 |
« 人力資源部結合企業經營目标，在業務分析和人員分析的基礎上，設計出合理的組織結構 |
崗位工資體系設計前未進行崗位分析與評價 |
如果未對企業各崗位進行全面分析，就無法合理劃分崗位的類型和層級結構，也無法判斷各個崗位對企業發展所具有的價值，因此在設計崗位工資體系前必須進行全面的的崗位分析與評價 |
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職系劃分 |
« 人力資源部将工作性質、内容相近或相同職位歸入一個體系 | |||
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崗位分析與評價 |
« 人力資源部對各崗位的特性如職責範圍、任職條件等進行分析 « 人力資源部依據崗位分析結果，選取合理的評價要素，對崗位進行評價 | |||
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工資結構設計 |
工資分級與崗位定薪 |
« 人力資源部根據崗位評價的結果，按照一定的規則将崗位劃分為不同等級類别 « 人力資源部拟定薪酬等級，并對相應的崗位按照薪酬等級分類，确定崗位的薪酬級别 |
崗位工資制度與績效考核脫節 |
企業應該加強績效管理，建立科學的績效評價機制，将崗位工資制度與績效考核機制有效整合，才能使崗位工資制度的效果和作用更加明顯 |
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制定崗位工資制度 |
« 人力資源部制定崗位工資制度草案，明确各崗位的考核标準以及工資支付辦法等 « 人力資源部草拟崗位工資制度，報總經理審批後執行 | |||
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工資體系實施完善 |
崗位工資體系調整與确定 |
« 人力資源部根據各職能部門的反饋以及具體情況對試運行的崗位工資體系進行調整和修正 |
崗位工資水平一成不變 |
企業必須根據市場和企業的經營狀況的變化實時地對崗位工資水平進行調整，才能使崗位工資更具激勵性 |
#弗布克##工資水平#
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