作為公司營銷中心駐外辦事處的主任，小王最近兩年顯得比較郁悶和壓抑，明明自己的工作一直都做得很好，而且也是圓滿完成了目标任務，但無論是年度優秀評比，還是崗位晉升的機會，不是沒有他的份，就是與他擦肩而過。而和他同期升任辦事處主任的同事，好幾個都已經晉升為大區經理了，甚至就連他帶的兵，也有兩個已經升級為辦事處主任，與他平起平坐了。

小王的工作表現和取得的成績，無論是他的直接領導（大區經理），還是營銷總監，其實都是看在了眼裡和記在了心裡，并且也有提拔他的想法和計劃，甚至還專門讨論過他的晉升問題，但最終并不是因為其工作能力和績效問題卡了殼，那麼問題的症結到底是在哪裡呢？

小王所在的公司以經營營養保健食品為主，公司在全國各地設有近二十個省級駐外辦事處。他是公司駐黑龍江省辦事處的主任，并且在這個崗位上一幹就是三年，由于得不到提升，而回一趟家也不容易，他曾兩次提出調離黑龍江市場。他甚至想到了辭職，覺得職業晉升和職場發展與家庭生活，沒有一個可以能盡如人意。

之前他還在遼甯辦事處主任的位置上幹了兩年，其實他在遼甯的工作和績效，基本上都是穩定在大北方市場的前三名，之所以将他調往黑龍江，就是因為黑龍江的市場一直處于不溫不火、不活不死的狀态，但營銷總監不甘心，還是想搏一把。于是就決定調一個比較優秀的辦事處主任過去，看看能不能有所提升和突破。

其實，對于小王的職場品行和工作能力，營銷總監也是心知肚明，而且還是比較認可和喜歡，但之所以一直沒有下定決心提拔和重用他，主要是受到三個因素的困擾，而這三個因素又恰恰是更高一層崗位所必需和重要的匹配。否則，工作開展起來就會比較被動甚至陷入困頓，工作壓力和績效風險，自然也是總監的重點考量。

一、小王過于偏重局部和分内的工作。除了上下級之間必要與規定的業務聯系和問題處理，他很少主動和上級溝通工作。而對于橫向的業務部門，那就更是處于不聞不問和無事不登三寶殿的狀态，如市場策劃、終端動銷、新品研發等部門。他把自己更多的隻是定位于一個執行和完成的位置與概念，你們給我什麼武器和指明那個戰場，我認真去執行和努力完成任務就是，很少去發表自己的意見和建議，甚至連牢騷話都很少。

二、分内和分外之事過于精明。凡是辦事處的工作和職責範圍之内的事情，他從來都是二話不說，常常都是義無反顧與全身心的投入，總是一種不達目标不死心的拼命三郎狀态。但是如果他認為不是他分内的工作，那怕是純粹的溝通與交流，那麼對不起，隻能依據他的心情和喜好而定。

三、缺乏分享、共享理念和精神。他更着重于帶着自己的小團隊，并在其管轄的市場範圍之内，負重和拼命往前沖。但如果你要他分享一下成功的經驗或者共享别人的成功，他基本上都會保持一種拒之千裡們的狀态和姿态，最多隻是不痛不癢的說幾句客套或官樣話。時間一長，自然沒有什麼人願意跟他交流和探讨工作方面的問題。

營銷總監擔心并擔憂，如果将其提拔到大區經理的崗位，那麼根據公司的管理與運營架構和模式，他的崗位職責、工作重心、管理模式和工作理念，都将會有一個明顯的變化和新的标準要求，而他的短闆可能就會轉化為明顯與明确的弱勢，不利于工作的組織開展和貫徹執行。

作為一個大區經理，勢必要強化和提升在崗位履責中，與本部門和橫向部門的業務聯系與溝通工作，如市場終端動銷活動策劃、新品研發的規劃立項、市場營銷推廣策劃、全國市場的交流與協同發展、物流管理、客服工作、市場培訓等。如果隻是一頭紮進自己的小地盤和小圈子，那麼其中的隐患與風險也是顯而易見，畢竟一個辦事處和一個大區相比，根本就不在一個層級和檔次。

作為一個大區經理，營銷中心内部的市場交流與分享的分量也是明顯加重，各大區之間的業務溝通與均衡發展，事關整個營銷中心的績效管理與目标任務，自然需要保持一盤棋概念。隻有實現大區經理之間的積極與良性的互動，才能促進和保障全國市場的共同發展。

為此，營銷總監也曾多次找小王交流，小王雖然口頭答應調整和改變，但心裡卻想着，等你們提拔我為大區經理再說吧，我現在隻想把辦事處主任的工作做好。在楚河漢界與互為銜接和分内與分外的糾纏、糾結中，時間一長，好像兩頭都在冷處理或等待中彼此放棄了。

所以這麼幾年過去了，即使營銷總監調整了兩次，小王的工作崗位卻是一直處于原地踏步狀态。

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